La tecnologia canvia la nostra forma forma de comunicar-nos. El mitjà és el missatge.

La tecnologia canvia la nostra forma forma de comunicar-nos. El mitjà és el missatge.

Acció social

Per a donar començament a aquest article, m’agradaria explicar l’elecció del nom “El mitjà és el missatge”, l’aforisme més conegut de McLuhan, explica de manera concisa i poètica el plantejament que ofereix l’autor canadenc als estudis de l’ecologia dels mitjans, servint com a invitació a la reflexió.

En el seu llibre, Aldea Global, de l’autor que acabo d’esmentar, descriu una interacció mundial generada pels mitjans electrònics. “Som el que veiem”. “Formem les nostres eines i després aquestes ens formen”, aquestes frases, conviden a la reflexió des de diverses perspectives.

Mc Luhan sosté que els mitjans tecnològics a més de ser canals d’informació, que proporcionen el material del pensament, també modelen el nostre procés de pensament. O sigui que només amb utilitzar un mitjà ens transformem.

Ilustración 1. Man-845847_340. Pixabay

Aquesta descripció que realitza l’autor es troba resumida en una de les seves famoses frases “Qualsevol tecnologia és una extensió del nostre cos, ment o ésser”.

En el mateix sentit Nicholas Carr, en el seu llibre Què està fent internet amb les nostres ments? Superficials sosté que l’arribada de la computadora i posteriorment internet, suposa una revolució en la transmissió de la paraula escrita, i m’animaria a agregar que també la revolució s’estén a les nostres maneres de raonar i de relacionar-nos amb el nostre entorn.

El terme “Superficials” entenc, el referencia amb la poca inducció a l’aprofundiment de la qual som víctimes, quan ens trobem en un mitjà digital, l’hipertext, els titulars suggeridors desvien la nostra atenció impedint que s’aprofundeixi en algun dels temes que ens interessen, no necessàriament és un desavantatge, ja que aquesta suposada “distracció”, podria interpretar-se també com que  amplia el nostre espectre d’accés a la informació. 

Es podria esmentar també els canvis de la humanitat des de la prehistòria, el primer home que va fer una eina, estenent així el seu cos per a adaptar-lo a una fi més ambiciosa, i seguint en aquesta línia una inesgotable seqüència d’invents que ens han canviat la vida per a no tornar mai a ser el que vam ser. 

Per exemple l’invent del rellotge, el mesurament del temps va implicar un canvi en el comportament humà notable i una  construcció social entorn d’aquest objecte, absolutament rotunda. 

La invenció de l’electricitat, no sé si serem del tot capaços avui dia de fer-nos una remota idea, del que va significar per a aquest llavors, passar de la foscor total, o precàriament lluminosa, a sentir la llum en la nit, imagino l’encanteri que han d’haver sentit les persones davant tal avanç, més que avanç, “miracle”.

No puc deixar d’esmentar a Gutenberg amb la seva impremta i el començament de l’abolició del monopoli de la informació.

La màquina d’escriure, element que motiu una oda al filòsof Nietzsche, ja que gràcies a l’arribada d’aquest artefacte a la seva vida, va anar que va poder tornar a escriure, després de les malalties que l’afligien. Però mai ho faria com abans de fer-ho a través de la màquina, el mitjà canvio la seva producció.

Després d’haver esmentat breument aquests esdeveniments en la història, podria endinsar-me en l’actualitat i en el tema que convoca, apassiona i no deixa de sorprendre, “la tecnologia en la comunicació des del digital”, INTERNET.

Quan parlem de relació entre l’humà i la tecnologia, partim de la necessitat de qüestionar aquesta relació, la naturalesa d’aquesta relació i els seus entramats.

La relació entre l’home i la tecnologia, descriu Mercedes Bunz  està plantejada des de dues visions antagòniques, una d’elles és l’OPTIMISTA, en la qual planteja que la tecnologia és una extensió de l’home, tal com el descrivia Mc Luhan, més encara com una extensió de la naturalesa humana. 

Les funcions humanes estan en clar conflicte i sempre ho van estar, com tenim cames per a córrer, també les tenim per a limitar-nos quan no podem córrer més, o més ràpid, llavors allí, apareix l’automòbil, que es transforma en una versió ultra millorada de les nostres cames. Tenim un cervell, que funciona de meravella, fins que es cansa, o s’afecta per algun avatar de l’entorn, llavors, apareix la nostra estrella, la computadora, que només necessita electricitat, expandeix les nostres funcions, ens habilita en desenvolupaments més veloços i més complets. 

La idea tancada que tenim sobre l’humà, la tecnologia ve a expandir-la, a realitzar el que la naturalesa humana no ens permet realitzar.

Després tenim la visió PESSIMISTA d’aquesta qüestió, aquesta seria en la qual la tecnologia destrueix, succeeix l’invers, l’humà es torna una extensió de la tecnologia. Seria la postura existencialista de l’home, en la qual aquest genera un monstre que en un moment ens constitueix com a subjectes, la qual cosa creem una ajuda, s’independitza de nosaltres i es gira en contra. La tecnologia cobra força i autonomia. 

Com a exemple podria esmentar el telèfon mòbil, d’una banda ens ajuda a comunicar-nos, no expandeix, POSITIU, d’altra banda ens obliga en moltes ocasions a comunicar-nos, no per necessitat o naturalesa sinó en excés, destrueix la naturalesa humana, NEGATIU.

Una tercera postura, una nova forma de comprendre aquesta relació, seria considerar la tecnologia com una cosa natural, Què existeix per fora del natural? No com a opositora del natural.

D’altra banda també tenim el concepte del filòsof Espósito, en el qual planteja que “No hi ha naturalesa humana, estem tot el temps reinventant el que som”, aquest concepte em sedueix particularment, atès que això implicaria que la naturalesa de l’home és la potencialitat infinita que tendim de reinventar la nostra pròpia naturalesa, aquesta no és fixa.

Després de tota aquesta exposició i collage de pensaments propis i prestats, m’agradaria complementar-la amb la meva interpretació de la relació entre l’home i la tecnologia i els nous rols que crec han sorgit a partir d’aquesta.

Les xarxes socials semblen ser la vedet de la nostra nodrida internet, en l’ús de les mateixes s’han generat esquerdes generacionals per un ús “inadequat” d’alguna terminologia que no hem estat a l’altura de conjugar i ha donat lloc a sengles conflictes. Un d’ells a tall d’exemple és el concepte de “amic”, algunes l’han variat a seguidors, o uns altres, però no ha deixat de ser motiu de discòrdia.

L’amistat com a concepte utilitzat en aquests àmbits no es regeix amb els patrons de la vella amistat. Existeixen nous rols, però no nous termes que ho descriguin.

Aquests rols són altres tipus de relacions vinculessis, que nodreix, dialoga i  afavoreix les relacions humanes.

En aquests temps en els quals la tecnologia ha generat fragmentació en el que som,  pot viure’s de manera creativa, no s’hauria d’entrar en models tancats. Aquesta reflexió té la intenció d’incentivar a romandre atents a les possibilitats que el present ens brinda per a passar al futur.

Carla Benzano

Dinamizadora CP d’Alfadigital

Descomponent la bretxa salarial: més enllà de la desigualtat de salaris

Descomponent la bretxa salarial: més enllà de la desigualtat de salaris

Acció social

En els últims mesos hem vist com en diferents mitjans de comunicació es debatia sobre la diferència de salaris entre dones i homes en el mercat laboral: la bretxa salarial. Però, què és? I el més important, com es mesura?

La bretxa salarial és un indicador de desigualtat que mesura la diferència de salaris entre dones i homes. Hi ha diverses formes de mesurar la bretxa salarial. Un d’aquests tipus es calcula dividint la diferència entre el salari mitjà de les dones i el salari mitjà dels homes entre el salari dels homes i multiplicant per 100. Ex: “Salari mig dones: 21.000 €; Salari mitjà homes: 28.000 €; Bretxa salarial: (21.000 – 28.000) / 28.000 * 100= -25%” (FMAC, UGT, 2015: 2).

Una altra manera de mesurar la bretxa salarial és aquella que mesura la diferència entre el salari per hora. En aquest cas la bretxa salarial és menor “19,5% a Catalunya i del 15,7% a Espanya” (FMAC, UGT, 2015: 3), ja que no s’està tenint en compte la parcialitat en els contractes de les dones o les excedències per cura o reduccions de jornada ni tampoc les hores de més que treballen els homes com a hores extres.

Bretxa salarial i ocupacions

A més, podem descompondre la bretxa salarial i analitzar-la per tipus d’ocupacions o per franges d’edat. En aquest sentit, podem veure que les ocupacions que tenen una menor qualificació la bretxa salarial és major. I són les ocupacions feminitzades les que presenten una major bretxa salarial. D’altra banda, les franges d’edat de 25 a 34 anys i de 35 a 44 anys d’ara endavant augmenta considerablement la bretxa salarial. Això es deu al fet que recau sobre les dones les responsabilitats familiars a causa de la no corresponsabilitat de les tasques domèstiques i de cures en l’esfera privada d’aquesta manera, les dones de manera majoritària s’acullen als drets previstos per a conciliar la vida laboral i familiar, reduccions de jornada, abandons temporals del mercat laboral, excedències per cures a familiars, etc. (FMAC, UGT, 2015).

 

Bretxa salarial i complements salarials

No podem deixar d’analitzar les diferències de gènere en els complements salarials, ja que afectaran la possibilitat d’incrementar el salari. En primer lloc, els complements de treball estan relacionats amb conducció de maquinària, que un lloc es classifiqui com a perillós, que calgui utilitzar força física o que tingui penúria. Aquests complements els podem trobar en major mesura en sectors masculinitzats. En els sectors feminitzats on també existeix la perillositat, penúria o toxicitat, no es contempla la remuneració per aquests conceptes, sinó que aquests riscos queden invisibilitzats. Per exemple, trobem la “perillositat, penúria i toxicitat de treballs de neteja, penúria (psicològica, no física) de l’atenció al públic i l’estrès que genera la responsabilitat sobre persones (treballadores de llars de nens, serveis socials, gent gran…), etc.” (FMAC, UGT, 2015: 14).

En segon lloc, els complements personals els solen gaudir en major grau els homes; les dones solen tenir trajectòries laborals més intermitents, ja que tendeixen a assumir les cures de familiars en els seus diferents cicles de vida. Un exemple de complements personals seria el plus per antiguitat, que els homes el gaudeixen més que les dones.

En tercer lloc, els complements de quantitat de treball i hores extraordinàries tenen a veure amb la puntualitat, l’assistència i l’acumulació d’hores extres que estan molt lligats a la disponibilitat laboral. Pel fet que no hi ha un repartiment igual de tasques dins de les llars les dones no poden gaudir d’aquests complements, ja que tenen menys disponibilitat laboral en realitzar dobles jornades (treballs domèstics i de cures en la llar i treball remunerat en el mercat de treball) (FMAC, UGT, 2015). Si prenem com a referència l’any 2010, “si no es tenen en compte els complements salarials, atenent només el salari basi, la bretxa mitjana és del 16,3%. Si completem la remuneració amb els complements salarials, la bretxa augmenta fins al 22,2%” (FMAC, UGT, 2015: 15). És a dir, que les dones cobren un 16,3% menys que els homes per qüestions que tenen a veure amb la menor valorització de les ocupacions tradicionalment femenines i menor presència en llocs de responsabilitat. Però, a més, si afegim en l’anàlisi la part extrasalarial (complements, pagues extra) podem veure com la bretxa augmenta fins al 22,2%.

 

Bretxa salarial i Tercer Sector

És d’interès detenir-se un moment a analitzar la situació del Tercer Sector Social, caracteritzat per una alta feminització. A escala global, ens situem davant un 3% de diferència entre salaris entre dones i homes en aquest sector. No obstant això, observem que la diferència de salaris entre dones i homes s’incrementa en els càrrecs més alts fins a un 13%.
A pesar que trobem la presència d’un 74% de dones treballadores en el Tercer Sector (Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018), el nombre de dones que ocupen els càrrecs directius i en els òrgans de govern de les entitats disminueix. I, quant a la grandària de les entitats, trobem que els homes que ocupen càrrecs més alts ho fan en entitats amb forma jurídica de fundació, i volum econòmic més alt i constituïdes a partir de 1990.

Desigualtats en plural

Com hem anat veient al llarg de l’article hem de tenir en compte que la bretxa salarial és un indicador de desigualtat i que és la punta de l’iceberg que mostra que les desigualtats entre dones i homes en el mercat laboral van més enllà. Hem de tenir en compte altres qüestions que afecten la vida laboral de les dones com la incidència de la temporalitat, parcialitat en els contractes o segregació horitzontal i vertical, conceptes que ja analitzem en un article anterior: Treballs i temps , apunts sobre la desigualtat de gènere . Tenint una mirada de manera global es podran fer polítiques d’empresa, polítiques públiques i accions concretes per a anar canviant aquesta situació.

 

Patricia Fiol
Prospectora Programa Làbora a Andròmines

Bibliografia:

Qui cuida dels que cuiden? Un tercer sector que ha d’estar alerta.

Qui cuida dels que cuiden? Un tercer sector que ha d’estar alerta.

Acció social

Un tercer sector en creixement i que ha d’estar alerta!!! Amb el pas dels anys hi ha hagut un augment considerable del nombre d’entitats dedicades a l’atenció a les persones en diferents àmbits d’intervenció com la inserció laboral, l’atenció domiciliaria, l’acompanyament i/o tutela, el lleure, sensibilització, i un llarg etc. A Catalunya comptem amb 3.138 entitats censades, segons l’informe de resultats de l’any 2018 publicat al Baròmetre de la Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya, dedicades plenament a aquests àmbits d’intervenció i amb unes dades realment esperançadores perquè el nivell de creixement cada vegada és més gran.

Només l’any passat 87.700 persones es van dedicar professionalment a atendre a altres persones, 367.000 van dedicar part del seu temps a recolzar de forma desinteressada, uns altres 563.000 van fer donacions econòmiques i/o en espècie per donar suport a les entitats, l’índex de socis i sòcies va ser de 559.000, i tot això per aconseguir atendre a 1.584.000 persones. Un 20,99% de la població censada a Catalunya va ser atesa en 2018.  Però això a què equival? A què un 6% de la població va estar dedicada a aquestes atencions, tenint en compte només a treballadors/es i voluntaris/es.

Es pot dir que la tasca que fan les persones implicades amb el sector social és de gran qualitat i eficiència només veient els resultats que es publiquen cada any, però del que no trobem gaire són informes sobre les atencions que reben aquestes persones que es dediquen plenament a aquests àmbits, perquè no només ens hem de preocupar de cuidar de les persones que necessiten aquestes atencions sinó que també hem de pensar a cuidar dels que cuiden.

On posar l’accent?

Molts dels treballadors i treballadores d’entitats del tercer sector social, incloent-hi no només als tècnics sinó que també podem incloure al personal administratiu, recursos humans, directiu, etc., de vegades no poden evitar interioritzar situacions viscudes a l’hora d’atendre altres persones, casos que porten molt volum de feina, peticions d’usuaris que de vegades semblen impossibles, tràmits amb organismes i de forma involuntària es generen diversos tipus de preocupacions que es van arrossegant.

Un dels principals problemes és l’estrès que pot derivar en maldecaps, fatiga, desmotivació i és on arribem a patologies com la síndrome de Burnout o més conegut com a síndrome del treballador cremat, entre d’altres. Aquest es defineix com la resposta a l’estrès laboral crònic que afecta aquelles persones que el seu treball té com a centre ajudar i donar suport a altres i la seva prevenció és molt important, no només per part dels empresaris sinó que també es pot treballar des de l’ambient laboral i el companyerisme.

Les solucions

Però no ens centrarem en tota la problemàtica i els seus vessants que poden sorgir d’una mala atenció als treballadors, sinó que parlarem sobre els mecanismes, tècniques i mètodes que ens poden garantir un bon ambient laboral i motivació amb la consegüent eficiència a l’hora de treballar i d’aquesta manera retenir el talent. Un dels mètodes és el Wellbeing que des de fa uns anys ha aparegut a alguns centres de treball.

Aquest nou concepte de Wellbeing, benestar traduït al català, es pot definir com l’estat de satisfacció i tranquil·litat que presenten les persones a través de les bones condiciones mentals i físiques i que no només depenen de les mateixes persones, sinó que també les empreses han de contribuir cuidant als seus treballadors.

Hi ha diferents aspectes que les empreses poden optar a l’hora de cuidar:

  • Oferir possibilitats de conciliació com la flexibilitat en els horaris sense perdre la productivitat
  • Tenir uns espais adequats on els que els treballadors se sentin còmodes
  • Facilitar el teletreball
  • Implantació de menús saludables a les empreses que disposin de menjador
  • Reduir l’estrès amb tallers motivacionals o de coaching grupal que redueixen l’ansietat
  • Proposar plans d’activitats físiques com carreres amb altres empreses, sortides de lleure

Existeixen múltiples opcions que les empreses poden liderar per poder arribar a aquest estat de benestar dels seus treballadors, tant en l’àmbit laboral com el personal.

Els fruits

Cal tenir present que contra més felicitat tinguin els treballadors obtindrem més productivitat i més eficàcia.

Segons informes de l’Observatori EFR hi ha moltes organitzacions que afirmen que els programes de wellbeing tenen un impacte positiu sobre els resultats corporatius i personals i, encara que no existeixen estudis sobre si és un impacte directe o indirecte sobre els resultats, podríem dir que tenen un impacte directe sobre la cultura empresarial de les entitats i sobre el compromís dels seus treballadors.

A Andròmines, per exemple, ja hem començat a implantar un model basat en les persones que conté un Pla d’Igualtat i un Pla de Conciliació que s’aniran desenvolupant sòlidament i esperem que tinguin molt bons resultats; a part s’estan adequant les instal·lacions per oferir uns espais de treball més acollidors i funcionals i comptem amb un sistema Cloud per reduir el presencialisme i facilitar el treball des de qualsevol punt d’accés.

Recordeu que aquesta inversió en benestar serà garantia d’una bona feina, d’uns bons costums i d’una bona satisfacció empresarial.

Enrique Granados

Coordinador d’Administració

Bibliografia:

Baròmetre tercer sector, Informe de resultats 2018, taula d’entitats del tercer sector social de Catalunya

Nombre d’habitants a Catalunya

Informes Wellbeing Observatori efr

L’anomenat sostre de vidre

L’anomenat sostre de vidre

Acció social Uncategorized

Únicament donant un cop d’ull al gràfic ens és fàcil comprendre a què es refereix l’ anomenat “sostre de vidre” i ens hi referirem a l’hora d’intentar identificar per quin motiu les dones es troben amb tantes dificultats per accedir a càrrecs directius en una empresa, tot i que actualment aquestes registren majors nivells formatius. Estadísticament les dones s’acaben quedant en posicions tècniques i professionals, sense arribar posicions directives

Aquesta metàfora ens descriu el fenomen segons el qual les dones arriben a llocs de direcció intermèdia però els hi és impossible atrapar llocs executius o d’alta direcció, els quals estan reservats gairebé exclusivament als homes. Les dones veuen limitat el seu accés a llocs d’alt lideratge mitjançant una barrera aparentment invisible (per aquest motiu és de “vidre”) i no obstant això molt real (d’aquí ve “sostre”) que els seus companys masculins no han de sortejar. Des de llavors, la metàfora del sostre de vidre ha estat una eina molt útil per anomenar la discriminació de gènere en els llocs de treball.

L’U.S Department of Labor, Federal Glass Ceiling Commission defineix el “sostre de vidre” com les barreres invisibles que impedeixen a moltes treballadores altament qualificades assolir els nivells jeràrquics màxims al món dels negocis independentment dels seus mèrits. I cada cop es fa més difícil entendre aquesta definició sense fer referència també al del “terra enganxós”, és a dir, no únicament les dones no poden accedir a les posicions més qualificades del mercat laboral, sinó que es troben amb serioses dificultats per superar els llocs de treball més precaris i menys valorats socialment.

Un fet molt il·lustratiu, d’importància d’aquest concepte va ser la creació del Ministeri de Treball americà de la Comissió Federal del Sostre de Vidre (1987) per fer front a les dificultats de certs grups que impedien a ” … persones qualificades la seva promoció dins les organitzacions”.

Els esforços que s’han portat a terme per part d’Organismes Públics i Polítics en els últims anys, per eradicar aquest sostre irrompible és qüestionable. Sí que és cert que la proporció de dones en llocs executius s’ha incrementat durant les últimes dècades, però tenint en compte el nombre de dones en posicions de direcció intermèdia que hi havia als 80, el progrés cap a la igualtat de gènere en aquests nivells intermedis ha estat molt més lenta del que es podria esperar. Per altra banda, les dones són molt lluny d’obtenir una representació equitativa en els llocs més alts. Per exemple, el 2012, el 85 % dels càrrecs de direcció a les 100 empreses amb més cotització en la borsa dels Països Europeus eren ocupats per homes (Comissió Europea). Aquestes xifres demostren que si bé avui en dia hi ha més dones que hi arriben, encara persisteix la desigualtat de gènere en l’alta direcció.

Són molts els estudis que han intentat explicar aquest fenomen, però creiem que els estereotips de gènere vigents donen una visió de la dona que s’oposa a la idea que tenim d’un directiu d’empresa, les dones es presenten com afectuoses, cordials, atentes, empàtiques, cooperatives… i als homes com assertius, independents, segurs de si mateixos, competitius… Aquests estereotips masculins encaixen amb els estereotips del clàssic alt directiu millor que els estereotips femenins.

Ascens dificultós bretxa salarial

Mentre que per una banda el “sostre de vidre” apunta cap als motius que obstaculitzen a les dones arribar als esglaons més alts, la metàfora del “terra enganxós” estudia els motius que els impedeix a sortir dels nivells més baixos, fent que es vegin atrapades en treballs de salaris més baixos.

Per exemple, quan es designen dones i homes amb la mateixa qualificació per a idèntics llocs, els homes sovint acaben cobrant més que les dones. Així que la bretxa salarial de gènere s’eixampla al fons de l’escala laboral de la mateixa manera que també s’eixampla en el sostre. I malgrat que la metàfora del terra enganxós se centra en els sectors laborals de baixa remuneració més que en càrrecs d’alta direcció, se segueix atribuint la desigualtat descrita al fet que les dones no volen assolir posicions de lideratge a causa dels compromisos familiars, l’excés de perfeccionisme o el desig d’exercir les mateixes tasques al llarg del temps.

Sostre de vidre

I com es reprodueix aquesta situació en el Tercer Sector Social Català?

Malauradament les entitats d’economia social i les entitats del tercer sector reprodueixen la poc afortunada dualitat dels conceptes “sostre de vidre” i el “terra enganxifós”. Tot i que en molts informes que analitzen la Segregació vertical dins les entitats s’observa que gairebé un 50% de les Juntes directives o Consells d’administració estan formats per dones i que podem estar molt a prop de la paritat també pel que fa a l’ocupació de la figura de Presidència per part de dones, altres dades analitzades en funció del volum econòmic o la figura jurídica ens mostren dades molt més allunyades. Segons l’informe “l’Ocupació en el Tercer Sector Social Català des de la perspectiva de gènere” de DDiPAS les organitzacions amb major volum econòmic, fundacions o creades després de 1990 acostumen a tenir més sovint a homes, tant en la presidència, com en la direcció. En canvi, en organitzacions més petites (volums inferiors al milió d’euros) i de més antiguitat, la paritat en càrrecs polítics i decisoris està més a prop d’aconseguir-se, però, com ja hem vist, queda molt camí per recórrer.

 

A Andròmines mirem de posar el nostre gra de sorra per lluitar contra el sostre de vidre i altres realitats discriminatòries contra les dones: el 60% de persones que han participat en l’aprovació de plans de treball i pressupostos són dones, un 71% de dones participen en l’elaboració del Pla de Gestió i del Pressupost Anual de l’entitat i un 100% de dones conformen la Direcció de l’entitat. Totes aquestes dades es troben diversos punts per sobre les mitjanes de les entitats que anualment realitzen el Balanç Social de la XES. Tanmateix tenim encara diversos reptes al davant, com aconseguir la paritat en càrrecs polítics, on encara només un 40% som dones.

Ens queda feina per fer, ens acompanyes?

 

Eva Serrat

Tècnica d’Inserció d’Andròmines

 

Webgrafia

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://www.vilaweb.cat/noticies/que-es-la-sororitat-un-diccionari-feminista/

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://ddipas.org/wp-content/uploads/2018/07/INFORME-WEB-def.pdf

http://mercatsocial.xes.cat/wp-content/uploads/sites/2/2017/10/InfografiaSENCERA.png

 

Majors de 45 anys…. Un repte laboral

Majors de 45 anys…. Un repte laboral

Acció social

Després d’uns anys de bonança econòmica, com tots ja sabem va venir la gran crisi econòmica, aquella que ja feia temps que ens anàvem pronosticant però ningú volia veure. No volem debatre les causes, els causants, ni res per l’estil, més aviat volem fer una anàlisi des de el vessant social del col·lectiu que més l’ha patit i encara continuen lluitant per trobar el seu lloc al mercat laboral, els majors de 45 anys.

Si fem una anàlisi actual, les dades són prou aclaridores, els majors de 45 anys són els que tenen l´índex d’atur per franges d’edat més elevat de Catalunya (209.024 persones segons dades Idescat 2018), més elevat inclús que el col·lectiu jove.

Si filem una mica més prim i volem extreure més variables, podem veure que el sector serveis i l’industrial són aquells on l’índex d’atur és més elevat.

La nostra experiència a Andròmines va en total consonància amb aquestes dades. Aquest últim any (2018) de les 190 persones ateses pel nostre servei d’inserció i orientació laboral, el 40% eren persones majors de 45 anys, i amb major proporció d’homes que de dones.

Quan parlem de majors de 45 anys podríem dir que hi ha 2 perfils característics:

  • Home/dona d’entre 45 i 55 anys, amb un nivell d’estudis baix (graduat escolar) i amb un perfil no especialitzat, amb això volem dir persones que per circumstàncies de la vida i potenciat pel mercat laboral imperant fins a la crisi econòmica han treballat exercint professions no especialitzades diverses (mosso de magatzem, operari/a industrial-manipulador/a, operari/a de neteja, etc.) on el que primava era el salari, fomentant així una gran rotació de personal.
  • L’altre perfil professional seria el d’un home/dona d’entre 45 i 55 anys amb una baixa formació i qualificació professional, però en canvi molt estable laboralment, persones que han desenvolupat gairebé tota la seva trajectòria professional (+ de 20 anys) a la mateixa empresa realitzant tasques d’operari de producció, manipuladora, aux. de neteja, etc.

Per treballar amb aquestes persones hem fet èmfasi en els dos agents implicats en el procés d’inserció laboral, les persones en recerca activa de feina i el teixit empresarial.

Moltes d’aquestes persones arriben a la nostra entitat un cop ja han passat mesos i en alguns casos anys d’ençà que van perdre la feina, i han intentat de manera infructuosa cercar feina, amb la qual cosa la seva situació socioeconòmica és ja bastant complicada.

A més s’ha d’afegir que molts d’ells tenen un nivell de coneixements informàtics baix o directament són analfabets informàtics.

La primera entrevista diagnostica és clau per tal de definir el seu perfil professional, veure quina és la seva experiència laboral, els seus interessos i motivacions, així com les seves competències, com cerquen feina, etc. i a partir d’aquí pactar un itinerari personal d’inserció.

La gran majoria d’aquestes persones estan molt motivades per a treballar però no són autònomes a l’hora de cercar feina, tenint dificultats en la utilització de les eines informàtiques, desconeixement dels diferents recursos al seu abast per cercar feina, així com desconeixement en general de les diferents tècniques de recerca de feina.

El canvi de paradigma de recerca de feina ha canviat molt, en pocs anys i la transició a l’era digital fa que tinguin dificultats

És important que aquestes persones prenguin consciència que tot està sotmès al canvi, que tot evoluciona i que les tècniques de recerca de feina que s’utilitzaven abans ara ja no funcionen, han de fer una aposta per les noves tecnologies.

Amb aquestes persones majors de 45 anys amb un perfil professional no definit, el nostre objectiu és orientar-los laboralment en funció de la seva experiència i les seves competències cap a aquelles professions més sol·licitades al mercat laboral.

En canvi amb aquells majors de 45 anys que ja tenen un perfil professional definit, es potencia la realització de cursos especialitzats relacionats amb la seva experiència i que suposin una millora de la seva ocupabilitat.

Però no únicament treballem amb les persones, també ho fem amb el teixit empresarial i en aquest punt és clau la tasca de sensibilització del teixit empresarial, parlar amb les empreses i trencar amb estereotips i prejudicis.

En aquest punt és clau crear un clima de confiança on poder definir amb l’empresa el perfil professional que necessiten per competències (quines competències hauria de tenir la persona que necessiten per tal de poder realitzar les funcions sol·licitades i per encaixar en l’equip de treball, i sobretot quines competències són les que més valoren com a empresa).

Hem de conscienciar a l’empresa que criteris com ara l’edat, el sexe, l’origen o la nacionalitat únicament són elements discriminatoris que limiten i condicionen l’accés al lloc de feina.

Aquests últims anys ens hem adonat que una de les eines més exitoses que tenim per tal de fomentar la inserció laboral d’aquest col·lectiu és la realització de cursos formatius amb pràctiques a empreses. El valor afegit d’aquests cursos és que moltes d’aquestes persones que difícilment superarien un procés de selecció per prejudicis com l’edat, un cop realitzen les pràctiques formatives a l’empresa, aquesta pot avaluar in situ com desenvolupa la feina la persona, quines són les seves competències i a partir d’aquí en molts casos esdevé en una inserció.

A tall de síntesi podríem dir que les persones de més de 45 anys són aquelles que registren un índex d’atur més elevat, i també són aquelles que per un aspecte purament generacional les que tenen més dificultat i són menys autònomes en l’ús de les TIC per a la recerca de feina. Però en canvi són persones que atresoren una gran experiència laboral, tenen uns hàbits laborals adquirits, són persones motivades per a treballar, que han crescut amb el valor de l’esforç i la constància.

Per tot això, des d’Andròmines creiem que hem de potenciar el treball amb aquestes persones, actualment els més damnificats i els que més recursos necessiten per tal d’ajudar-los en el seu procés d’inserció sociolaboral.

 

Xavier González

Prospector d’Andròmines

Treballs i temps: apunts sobre la desigualtat de gènere.

Treballs i temps: apunts sobre la desigualtat de gènere.

Acció social

 

El concepte de treball ha estat identificat com feina dintre dels sectors del pensament sense tenir en compte que l’àmbit mercantil es recolza en altres sectors. L’economia tradicional ha invisibilitzat el treball dintre de les llars, es més, històricament no ha estat considerat treball ( Legarreta, 2008). Tampoc s’ha tingut en compte la relació que existeix entre “el procés de producció i de la reproducció de mercaderies i el procés de reproducció social de la força de treball” ( Carrasco, 2007:147). A més, les relacions laborals s’han basat en els processos de producció mercantil, en les condicions de treball, i no en les condicions de vida.

Els temps de feina productiva i domèstica-familiar és configurin de forma diferent: difereixen als ritmes, la intensitat o la seqüència. El temps al Mercat laboral és un temps rígid. “Pautat, regular, mesurable en tèrmits d’horari i de rellotge, diacrònic” (Carrasquer, 2005: 5); el temps domèstic i familiar: Pertany subordinat al productiu, és depenent d’aquets i d’Altres Institucions relacionades com a els col·legis, Comerços i de més serveis. És un temps Sincrònic, que olla exigir la simultaneïtat de feines, que, segons quina activitat requereixi unes condiciones temporals rígides i que olla resultar imprevisible, per què demanda Disponibilitat (Carrasquer, 2005).

Una societat no podria subsistir si es basa exclusivament en el treball mercantil ja que necessita del treball dins de la llar per a la cura de la vida. Aquests treballs realitzats en l’esfera domèstica no estan reconeguts socialment. No obstant això, es valora i es considera com a universal el treball mercantil, assignat socialment i assumit pels homes. Moltes dones treballadores a més d’haver de realitzar una jornada completa dins del mercat laboral tenen una segona jornada dins de l’àmbit domèstic el que Balbo (1994) anomena doble presència que “converteix les dones en equilibristes obligades a fer quadrar un balanç de temps molt rígid i es tradueix en la seva vida quotidiana (…) en sobreagotament, neurotització i privatització “(Balbo: 1994: 513). No hi ha, per tant, una corresponsabilitat entre dones i homes a les llars, sinó que el pes del treball domèstic i de cures és assignat i assumit per les dones. Així, les dones tenen una disponibilitat parcial en el mercat laboral i treballen menys hores anuals que els homes.

Com veiem, la posició de les dones en el mercat laboral queda afeblida per la divisió domèstica del treball de tal manera que “el mercat de treball perpetua la divisió domèstica del treball i viceverça. Aquest procés és el resultat actual de la contínua interacció de dos sistemes engranats: el capitalisme i el patriarca” (Hartmann, 1994: 258).

L’Enquesta d’Ocupació del Temps realitzada per l’ Institut Nacional d’Estadística (2010) ens mostra que persisteixen les desigualtats de gènere en relació al treball no remunerat: els homes realitzen una mitjana de 2 hores 32 minuts diaris a la cura de la llar i de la família mentre que les dones dediquen el doble d’hores (4 hores 29 minuts de mitjana diària).
Taula 1. Persones que realitzen l’activitat en el transcurs del dia i durada mitjana diària (DMD) dedicada a l’activitat segons sexe.

 

  Homes Dones
  DMD Hores DMD minuts DMD Hores DMD minuts
3 llar i família 2 32 4 29

Institut Nacional d’estadística. Enquesta de Feina del Temps. 2010

El fet que hi hagi una marcada divisió sexual del treball a les llars condiciona la vida laboral de les dones: tenen una major parcialitat i temporalitat contractual sent una de les dificultats per poder promocionar i fer carrera professional. A més, aquest fet, entre altres factors, condiciona els salaris, que es mantenen més baixos per a les dones

No obstant això, hi ha algunes mesures que pretenen, a poc a poc, anar canviant el model. Els Bancs del temps han estat una aposta per l’intercanvi de serveis per serveis on el valor de canvi és el temps i no els diners. És un projecte que promou una alternativa econòmica, en què es fomenten les relacions i la creació de xarxes socials en el veïnat.

Una persona és donant i receptora de temps convertit en intercanvi d’activitats que millorin la qualitat de vida de les persones, la conciliació de la vida laboral i familiar i, es donin resposta a necessitats de la vida quotidiana d’una forma més igualitària. Alguns dels exemples de serveis a intercanviar serien: l’acompanyament de persones de la tercera edat ajudant-los a fer la compra o a anar al metge; ajudar a nenes i nens a fer els deures, llegir-los contes o jugar; fer de cangur de nenes i nens; cura d’animals domèstics; realitzar tasques domèstiques o reparacions a les llars; etc. (Http://bancdetempsdesants.org/). L’Associació per al Desenvolupament dels Bancs del Temps ha desenvolupat un vídeo explicatiu sobre els Bancs del Temps (https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=Q_2-pXhU2Og) on ​​remet al següent enllaç per trobar el Banc del Temps més proper: http://www.bdtonline.org/

Andròmines aposta per un model d’organització del treball que possibilita a la seva plantilla poder compatibilitzar la vida laboral amb la familiar. En aquest sentit, una de les mesures que s’estableixen estan relacionades amb els horaris laborals, que afavoreixen la conciliació laboral – familiar.
D’altra banda, Andròmines, organitza tallers, com els tallers de robòtica infantil, en els quals convida a participar a mares i pares amb filles i fills fomentant la corresponsabilitat en les cures i promovent el temps d’oci en família: https: // twitter .com / Andròmines / estatus / 941962624706797568

Avançar cap a la igualtat de gènere en el mercat laboral requereix d’una major implicació de les institucions públiques, les empreses i el tercer sector. L’actuació d’aquests agents ha d’anar en la línia de possibilitar la conciliació real de l’àmbit laboral i familiar mitjançant l’organització efectiva del temps. Així mateix, una corresponsabilitat en les tasques de la llar i de la cura de persones dependents es fa necessari per aconseguir una igualtat real entre dones i homes. Això requereix un canvi en el sistema de valors i creences per aconseguir una valorització social del treball domèstic i un repartiment equitatiu en les tasques. És fonamental avançar cap a un sistema on la vida es situï al centre

Patricia Fiol
Tècnica d’Inserció-Prospecció d’Andròmines

 

 

Bibliografia

Associació per al Desenvolupament dels Bancs del Temps. [En línia] [data de consulta: 19 març 2018]. Disponible a: <http://www.bdtonline.org>
Balbo, Laura (1994). “La doble presència” en Borderías; Carrasco; Alemany (1994) Les dones i el treball: ruptures conceptuals. Barcelona: Icària.
Banc del Temps de Sants [en línia] [data de consulta: 19 març 2018]. Disponible a: <http://bancdetempsdesants.org>
Carrasco, Cristina (2007) “Dones i Treball: Entre la invisibilitat i la precarietat” En: Birulés Bertrán, Josefina i Vives Larruy, Mª Angeles. Dones i Treball: Entre la precarietat i la desigualtat. Madrid: Consell General del Poder Judicial pp. 145-163
Carrasquer Oto, Pilar (2005) “El temps: masculí i plural. Apunts sobre la temporalitat sexuada de la vida quotidiana i la problemàtica de la Conciliació “. Àmbits. Monogràfic sobre “Temps i Vida quotidiana”. Nº 32
Hartmann, Heidi (1994). “Capitalisme, patriarcat i segregació de les ocupacions per sexe”. En: Borderías, Cristina, Carrasco, Cristina i Alemany, Carme. Les Dones i el Treball: Ruptures conceptuals. Barcelona: FUHEM. pp. 255-294.
Institut Nacional d’Estadística. [En línia] Enquesta d’Ocupació del Temps. [Data de consulta: 19 març 2018]. Disponible a: <http://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176815&menu=resultados&idp=1254735976608>
Legarreta Iza, Matxalen (2008) “El temps donat en l’àmbit domèstic. Reflexions per a l’anàlisi del treball domèstic i les cures “. Quadern de Relacions Laborals. Nº 2, pp. 49-73.
Twitter. [En línia]. Andròmines. [Data de consulta: 19 març 2018]. Disponible a: <https://twitter.com/Andromines/status/941962624706797568>

 

Mossegada contra l’exclusió ara Sant Andreu

Mossegada contra l’exclusió ara Sant Andreu

Acció social Medi ambient

Aquest mes de març, des d’Andròmines hem començat el projecte “Una Mossegada per l’exclusió” al Districte de Sant Andreu de Barcelona. El projecte té com a principal objectiu la inserció laboral de persones que viuen en situació de vulnerabilitat a la ciutat de Barcelona.diptic malbaratament

A més, per tal de que les persones participants puguin tenir cobertes les necessitats bàsiques i així poder fer un procés de recerca de feina més eficient, el projecte també contempla l’entrega d’aliments per elles i pels membres de les seves famílies. Amb aquest fet, des d’Andròmines també volem col·laborar a la lluita contra el malbaratament alimentari, amb la col·laboració d’entitats com Nutricion Sin Fronteras, el Pont Alimentari i la cadena de Supermercats Aldi. En aquest sentit, l’any passat vàrem reaprofitar aproximadament 3.000 kg d’aliments.

Després de dos anys implementant el projecte al municipi de Montcada i Reixac, on hem obtenir resultats d’inserció laboral del 52% i d’un 90% de les millora de les competències tècniques i transversals de les persones participants, aquest any 2018 l’implementem per primer cop a la ciutat de Barcelona a l’equipament Torre La Sagrera , un nou espai de participació comunitària situat al barri de Sant Andreu.

El projecte, finançat per Agència de Residus de Catalunyal i el Treball, Afers Socials i Famílies. Generalitat de Catalunya, contempla la realització de formacions grupals i tutories individualitzades amb les persones participants, per tal que cadascú pugui realitzar el seu itinerari d’inserció i assolir la inserció laboral.

Estem molt contents de, una vegada més, poder realitzar una tasca d’inserció sociolaboral amb persones amb greu situació de vulnerabilitat alhora que col·laborem amb la promoció d’una bona salut alimentària i contra el malbaratament.

El projecte, compta amb deu places que es van renovant a mesura que les persones es van insertant al món laboral, gràcies també a la col·laboració dels Centres de Serveis Socials de la ciutat de Barcelona. Enguany son vuit les persones participants que han iniciat el programa, i amb les que treballarem per tal assolir la seva incorporació al món laboral.”

La Dona com motor

La Dona com motor

Acció social Medi ambient

Compte-enrere-vaga-feministaCom entitat volem manifestar el nostre posicionament de condemna i denúncia de les desigualtats i agressions que pateixen les dones a les diferents esferes de la societat i ens declarem totalment contràries al funcionament d’un sistema heteropatriarcal que allunya les dones i que no té com a centre la vida de les persones i de l’entorn natural que ens envolta. Per aquest motiu, com entitat, ens sumem a la convocatòria de la Vaga Feminista i aturades del proper dijous 08 de març de 2018, en el dia de la Dona.

Considerem que davant d’aquesta situació d’injustícia s’ha de donar visibilitat i reivindicar els drets de les dones, per la qual cosa Andròmines anima a participar a totes les persones que en formen part a les accions convocades en diferents espais i que es duran a terme durant el dia 8.

Andròmines busquem facilitar espais de reflexió que ens ajudin a caminar vers un entorn més just i amable vers les dones i des de les dones. Per aquest motiu organitzarem un debat obert sobre conciliació laboral que tindrà lloc de 10h a 12:36h per a totes les dones d’Andròmines que hi vulguin participar.

Economia domèstica. El coneixement com a font d’estalvi

Economia domèstica. El coneixement com a font d’estalvi

Acció social Medi ambient

IMG_3349

La nostra economia familiar i la manera com ens organitzem els propis recursos a casa sempre ens han generat molts dubtes i incerteses. Com arribaré a final de mes? Què puc fer per estalviar més? I, si m’endeuto més del compte, amb quins recursos puc comptar?

Segons fons de l’INE, la renda per llar a Catalunya a l’any 2016 (última dada disponible) estava en una mitjana de 35.396 euros anuals (amb lloguer imputat).

Alhora, segons l’enquesta de pressupostos familiars publicada per l’INE al mateix any, les dades de despesa familiar apunten a una mitjana anual de 30.446 euros per família, això significa que les famílies catalanes estalviem una mitja de 4.950 euros per any.

Tot i així, des de Andròmines sabem bé que malauradament aquest estalvi no es produeix en moltes famílies que viuen en situació de vulnerabilitat o en risc d’exclusió, les quals amb prou feines poden pagar-se les necessitats bàsiques com l’habitatge o un plat a taula.

Tant és així, que segons la taxa Arope que calcula l’Idescat, a Catalunya hi ha un 22,5% de la ciutadania en risc d’exclusió social, és a dir, més d’1,6 milions de persones, està en risc de pobresa o exclusió, fet que vol dir que no tenen cobertes les necessitats bàsiques.

En aquest sentit, des d’Andròmines pensem que el fet de disposar d’eines i coneixements per fer front a la gestió econòmica que fem a casa, pot ajudar-nos a millorar la nostra capacitat d’estalvi, prevenir situacions d’endeutament no desitjades i en definitiva a organitzar-nos i planificar-nos millor. Per això, avui us proposem una sèrie de consells i recomanacions per poder administrar-nos eficientment a casa:

  1. Fem un pressupost detallat

És important alhora que molt eficient organitzar-nos i planificar-nos les despeses amb un pressupost. Podem fer-ho per setmanes o mesos, i el més important es que puguem identificar amb el màxim detall les nostres despeses fixes (com el lloguer, l’escola, els pagaments domiciliats, etc…) i les variables (també són necessàries però poden variar en funció del mes).

Un exemple seria aquest:

                       GENER
Ingressos Despeses
  Necessàries fixes Necessàries variables   Opcionals
Nòmina 900 Lloguer/hipoteca 400 Transport 20 Oci      30
Ajuts 200 Escola 60 Telèfon 20
  Menjador escolar 140 Menjar 150
  Llum 70
  Aigua 30
  Gas 20
Roba 50

TOTAL INGRESSOS: 1.100

TOTAL DESPESES: 990 (600+360+30)             DIFERÈNCIA: +20

Com podem comprovar, amb aquesta eina podem calcular el total dels nostres ingressos i despeses, i, un cop fem la resta d’ambdues quantitats, veurem el nostre grau d’estalvi o de despesa. D’aquesta manera, mes a mes podrem començar a veure quines són les despeses que podem anar ajustant perquè s’adaptin als nostres ingressos.

Identificar doncs, les nostres despeses prioritàries i de les que podem prescindir serà cabdal per arribar a final de mes o fomentar el nostre estalvi. 

  1. L’estalvi poderós!

El fet d’estalviar, no només ens fa sentir benestar i disposar d’un bon grau d’adaptació entre els nostres ingressos i despeses, sinó que també fa que puguem tenir un fons destinat per imprevistos, fet que a més d’un ens farà estar més tranquils en el nostre dia a dia a casa nostra i en el nostre entorn.

Així, si veiem que estem en números positius, sempre està bé poder fer una partida pressupostària on hi destinem una quantitat fixa cada més, encara que sigui de pocs diners.

A més, hi ha altres coses que podem fer a casa i que poden fer millorar la nostra capacitat d’estalvi, com mirar de reduir el consum d’aigua, llum, els aparells elèctrics, etc. Podem tenir un control d’aquestes despeses revisant periòdicament totes les factures i rebuts que ens arriben a casa, tenint sempre en compte que si no estem d’acord amb el que ens han cobrat de la llum, només tenim un mes fer la reclamació.

A més, hem de tenir en compte que reduint el nostre consum elèctric de llum, aigua i gas, no només estem afavorint la nostra capacitat d’estalvi familiar, sinó que també estem fent un bé col·lectiu i al medi ambient, a través d’un consum conscient i responsable amb el nostre entorn.

En aquest sentit, hi han companyies que et fan les factures a la teva mida, o que durant dues hores al dia no pagues les despeses generades pels teus electrodomèstics o la calefacció. Assabentar-nos de si tenim algun avantatge en aquest sentit pot ser molt beneficiari pel nostre estalvi.

Per això, comptem amb diferents recursos:

Altres aspectes en els quals podem estalviar econòmicament i que també genera un impacte menys negatiu al nostre entorn, poden ser; utilitzar transport públic en comptes del privat (o caminar, millor!), fer un consum responsable i saludable del que mengem i reutilitzar elements com la roba, llibres, joguines, aparells elèctrics, etc.

  1. Si veiem que ens estem endeutant..

Si veiem que les nostres despeses superen els nostre ingressos, i que el nostre grau d’endeutament creix, hem d’intentar sempre que el deute no superi mai el 35% del que ingressem, perquè llavors serà quan haurem d’anar al banc per fer una revisió de la nostra situació financera.

També hi haurem d’anar, si preveiem que ens hem de quedar amb números vermells, per estalviar-nos els interessos de demora i les corresponents comissions bancàries que es poden produir. En aquest sentit, existeix la possibilitat de comunicar al banc que no accepti cap rebut amb el compte en descobert.

Altres aspectes que hem de tenir en compte si anem justos de diners, es vigilar tant amb les targetes de crèdit (podem reajustar-nos l’import màxim) com amb la publicitat de “diner fàcil”. Són elements que ens donaran tranquil·litat a l’inici, però després possiblement haurem de pagar quantitats molt més elevades.

 Si vols demanar un préstec, assegura’t de tenir en compte les següents consideracions:

  • Assegura’t que puguis pagar-lo.
  • Tingues un pla B. Si no ho pots pagar, tens algú al teu entorn que et pugui ajudar?.
  • Mira si el teu banc tenen préstecs socials o ofereixen facilitats a persones per viure situacions difícils, com els microcrèdits.
  • Demana més d’una oferta de préstec, per tal que puguis comparar i triar la millor opció.
  • Per últim, abans de signar qualsevol acord financer, assegura’t abans d’haver-ho entès tot i d’haver-te llegit tot els documents.

Per últim, si la situació és prou complicada com perquè perilli la permanència en el nostre habitatge, i sobretot en cas que tinguem una hipoteca que no puguem pagar, recordem que disposem de recursos d’assessorament gratuït que ens poden ajudar a mediar amb les entitats financeres i/o ens poden orientar per millorar la nostra situació.

Ofideute: assessorament deute hipotecari

Servei d’Orientació Jurídica de la Generalitat

Plataforma d’afectats per la hipoteca (PAH)

Associació d’usuaris de bancs, caixes i assegurances de Catalunya

 

  1. Els nostres consells i recomanacions:
  • Fes-te les pròpies eines per entendre i organitzar la teva economia, tenint en compte els teus ingressos i despeses. Els resultats, siguin d’estalvi o no, et faran poder prendre les mesures pertinents per tal d’adaptar els teus recursos a les teves necessitats, i en últim terme per assolir els teus objectius.
  • Un consum conscient i responsable a la nostra llar, contribuirà en gran mesura tant a la nostra tranquil·litat econòmica, com a la preservació de l’entorn mediambiental on convivim.
  • Si tens problemes d’endeutament, comença a reduint les despeses no necessàries. Si aquest endeutament és més del 35% del que ingresses, acudeix al teu banc per obtenir un assessorament més acurat del que pots fer. Si veus que a més, perilla el fet de poder pagar la hipoteca, disposes de recursos d’assessorament i ajut per poder prevenir una situació de desnonament.
  • Forma’t i amplia els teus coneixements sobre aspectes referents a la teva economia domèstica. El coneixement és poder, i per això tant a nivell digital com de manera presencial al teu municipi, pots trobar recursos per estar més informat/da.

Alguns recursos per seguir aprenent:

Institut d’Estudis Financers

La teva economia- Barcelonès jove

Finanzas para todos

Associació Social Andròmines Els proppassats dies 22 i 29 de gener, a Andròmines vàrem realitzar un Taller sobre economia domèstica financera on vam parlar de molts dels temes explicats en aquest article, i, en tant que va se molt profitós, el tornarem a realitzar els dies 23 i 30 de juliol al Centre de Formació de la nostra Entitat.

Et convidem a que vinguis i comparteixis amb nosaltres la teva experiència!

I tu? Quins mètodes d’estalvi fas servir? Ens ho expliques?

 

 

Gemma Botinés

Tècnica projecte Una Mossegada per l’Exclusió

 

Robòtica en família. Temps: el millor regal

Robòtica en família. Temps: el millor regal

Acció social Medi ambient

Ara que d’aquí uns dies vindran ses Majestats d’Orient… perquè no penseu en regalar possibilitats d’imaginació i aprendre. Potser el millor regal no és una joguina finalitzada és oferir experiències i sistemes d’aprenentatge on desenvolupin imaginació i sobretot siguin “l’excusa” per passar temps de qualitat amb els més menuts. Un temps en el que podrem gaudir de companyia, creixement i també valors de cura al medi ambient, d’una manera molt divertida i atractiva!!!

Us atreviu?! aqui teniu un mini resum amb imatges i donant clic al vídeo no us penederiu!!! Som-hi!!!

Vídeo / Crònica fabricació robots reciclats Dyn

(Vídeo cedit per @2ndFunniestThing mil gràcies de nou Marta!)