En los últimos meses hemos visto cómo en diferentes medios de comunicación se debatía sobre la diferencia de salarios entre mujeres y hombres en el mercado laboral: la brecha salarial. Pero, ¿qué es? Y lo más importante, ¿cómo se mide?
La brecha salarial es un indicador de desigualdad que mide la diferencia de salarios entre mujeres y hombres. Hay varias formas de medir la brecha salarial. Uno de estos tipos se calcula dividiendo la diferencia entre el salario medio de las mujeres y el salario medio de los hombres entre el salario de los hombres y multiplicando por 100. Ej: “Salario medio mujeres: 21.000€; Salario medio hombres: 28.000€; Brecha salarial: (21.000 – 28.000) / 28.000 * 100= -25%” (FMAC, UGT, 2015: 2).
Otra manera de medir la brecha salarial es aquella que mide la diferencia entre el salario por hora. En este caso la brecha salarial es menor “19,5% en Cataluña y del 15,7% en España” (FMAC, UGT, 2015: 3) ya que no se está teniendo en cuenta la parcialidad en los contratos de las mujeres o las excedencias por cuidado o reducciones de jornada ni tampoco las horas de más que trabajan los hombres como horas extra.
Brecha salarial y ocupaciones
Además, podemos descomponer la brecha salarial y analizarla por tipo de ocupaciones o por franjas de edad. En este sentido, podemos ver que las ocupaciones que tienen una menor cualificación la brecha salarial es mayor. Y son las ocupaciones feminizadas las que presentan una mayor brecha salarial. Por otro lado, las franjas de edad de 25 a 34 años y de 35 a 44 años en adelante aumenta considerablemente la brecha salarial. Esto se debe al hecho de que recae sobre las mujeres las responsabilidades familiares debido a la no corresponsabilidad de las tareas domésticas y de cuidados en la esfera privada de este modo, las mujeres de manera mayoritaria se acogen a los derechos previstos para conciliar la vida laboral y familiar, reducciones de jornada, abandonos temporales del mercado laboral, excedencias por cuidados a familiares, etc. (FMAC, UGT, 2015).
Brecha salarial y complementos salariales
No podemos dejar de analizar las diferencias de género en los complementos salariales, ya que afectarán a la posibilidad de incrementar el salario. En primer lugar, los complementos de trabajo están relacionados con conducción de maquinaria, que un puesto se clasifique como peligroso, que haya que utilizar fuerza física o que tenga penosidad. Estos complementos los podemos encontrar en mayor medida en sectores masculinizados. En los sectores feminizados donde también existe la peligrosidad, penosidad o toxicidad, no se contempla la remuneración por estos conceptos, sino que estos riesgos quedan invisibilizados. Por ejemplo, encontramos la “peligrosidad, penosidad y toxicidad de trabajos de limpieza, penosidad (psicológica, no física) de la atención al público y el estrés que genera la responsabilidad sobre personas (trabajadoras de hogares de niños, servicios sociales, gente mayor…), etc.” (FMAC, UGT, 2015: 14).
En segundo lugar, los complementos personales los suelen disfrutar en mayor grado los hombres; las mujeres suelen tener trayectorias laborales más intermitentes ya que tienden a asumir los cuidados de familiares en sus diferentes ciclos de vida. Un ejemplo de complementos personales sería el plus por antigüedad, que los hombres lo disfrutan más que las mujeres.
En tercer lugar, los complementos de cantidad de trabajo y horas extraordinarias tienen que ver con la puntualidad, la asistencia y la acumulación de horas extras que están muy ligados a la disponibilidad laboral. Debido a que no hay un reparto igual de tareas dentro de los hogares las mujeres no pueden disfrutar de estos complementos ya que tienen menos disponibilidad laboral al realizar dobles jornadas (trabajos domésticos y de cuidados en el hogar y trabajo remunerado en el mercado de trabajo) (FMAC, UGT, 2015). Si tomamos como referencia el año 2010, “si no se tienen en cuenta los complementos salariales, atendiendo sólo al salario base, la brecha media es del 16,3%. Si completamos la remuneración con los complementos salariales, la brecha aumenta hasta el 22,2%” (FMAC, UGT, 2015: 15). Es decir, que las mujeres cobran un 16,3% menos que los hombres por cuestiones que tienen que ver con la menor valorización de los empleos tradicionalmente femeninos y menor presencia en puestos de responsabilidad. Pero, además, si añadimos en el análisis la parte extra salarial (complementos, pagas extra) podemos ver cómo la brecha aumenta hasta el 22,2%.
Brecha salarial y Tercer Sector
Es de interés detenerse un momento a analizar la situación del Tercer Sector Social, caracterizado por una alta feminización. A nivel global, nos situamos ante un 3% de diferencia entre salarios entre mujeres y hombres en este sector. Sin embargo, observamos que la diferencia de salarios entre mujeres y hombres se incrementa en los cargos más altos hasta un 13%.
A pesar de que encontramos la presencia de un 74% de mujeres trabajadoras en el Tercer Sector (Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018), el número de mujeres que ocupan los cargos directivos y en los órganos de gobierno de las entidades disminuye. Y, en cuanto al tamaño de las entidades, encontramos que los hombres que ocupan cargos más altos lo hacen en entidades con forma jurídica de fundación, y volumen económico más alto y constituidas a partir de 1990.
Desigualdades en plural
Como hemos ido viendo a lo largo del artículo tenemos que tener en cuenta que la brecha salarial es un indicador de desigualdad y que es la punta del iceberg que muestra que las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral van más allá. Tenemos que tener en cuenta otras cuestiones que afectan a la vida laboral de las mujeres como la incidencia de la temporalidad, parcialidad en los contratos o segregación horizontal y vertical, conceptos que ya analizamos en un artículo anterior: «Trabajos y tiempos: apuntes sobre la desigualdad de genero«. Teniendo una mirada de manera global se podrán hacer políticas de empresa, políticas públicas y acciones concretas para ir cambiando esta situación.
Patricia Fiol
Prospectora Programa Làbora en Andròmines
Bibliografía:
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