Descomponiendo la brecha salarial: más allá de la desigualdad de salarios

Descomponiendo la brecha salarial: más allá de la desigualdad de salarios

Acción social

En los últimos meses hemos visto cómo en diferentes medios de comunicación se debatía sobre la diferencia de salarios entre mujeres y hombres en el mercado laboral: la brecha salarial. Pero, ¿qué es? Y lo más importante, ¿cómo se mide? 

La brecha salarial es un indicador de desigualdad que mide la diferencia de salarios entre mujeres y hombres. Hay varias formas de medir la brecha salarial. Uno de estos tipos se calcula dividiendo la diferencia entre el salario medio de las mujeres y el salario medio de los hombres entre el salario de los hombres y multiplicando por 100. Ej: “Salario medio mujeres: 21.000€; Salario medio hombres: 28.000€; Brecha salarial: (21.000 – 28.000) / 28.000 * 100= -25%” (FMAC, UGT, 2015: 2).

Otra manera de medir la brecha salarial es aquella que mide la diferencia entre el salario por hora. En este caso la brecha salarial es menor “19,5% en Cataluña y del 15,7% en España” (FMAC, UGT, 2015: 3) ya que no se está teniendo en cuenta la parcialidad en los contratos de las mujeres o las excedencias por cuidado o reducciones de jornada ni tampoco las horas de más que trabajan los hombres como horas extra.

Brecha salarial y ocupaciones

Además, podemos descomponer la brecha salarial y analizarla por tipo de ocupaciones o por franjas de edad. En este sentido, podemos ver que las ocupaciones que tienen una menor cualificación la brecha salarial es mayor. Y son las ocupaciones feminizadas las que presentan una mayor brecha salarial. Por otro lado, las franjas de edad de 25 a 34 años y de 35 a 44 años en adelante aumenta considerablemente la brecha salarial. Esto se debe al hecho de que recae sobre las mujeres las responsabilidades familiares debido a la no corresponsabilidad de las tareas domésticas y de cuidados en la esfera privada de este modo, las mujeres de manera mayoritaria se acogen a los derechos previstos para conciliar la vida laboral y familiar, reducciones de jornada, abandonos temporales del mercado laboral, excedencias por cuidados a familiares, etc. (FMAC, UGT, 2015).

Brecha salarial y complementos salariales

No podemos dejar de analizar las diferencias de género en los complementos salariales, ya que afectarán a la posibilidad de incrementar el salario. En primer lugar, los complementos de trabajo están relacionados con conducción de maquinaria, que un puesto se clasifique como peligroso, que haya que utilizar fuerza física o que tenga penosidad. Estos complementos los podemos encontrar en mayor medida en sectores masculinizados. En los sectores feminizados donde también existe la peligrosidad, penosidad o toxicidad, no se contempla la remuneración por estos conceptos, sino que estos riesgos quedan invisibilizados. Por ejemplo, encontramos la “peligrosidad, penosidad y toxicidad de trabajos de limpieza, penosidad (psicológica, no física) de la atención al público y el estrés que genera la responsabilidad sobre personas (trabajadoras de hogares de niños, servicios sociales, gente mayor…), etc.” (FMAC, UGT, 2015: 14). 

En segundo lugar, los complementos personales los suelen disfrutar en mayor grado los hombres; las mujeres suelen tener trayectorias laborales más intermitentes ya que tienden a asumir los cuidados de familiares en sus diferentes ciclos de vida. Un ejemplo de complementos personales sería el plus por antigüedad, que los hombres lo disfrutan más que las mujeres. 

En tercer lugar, los complementos de cantidad de trabajo y horas extraordinarias tienen que ver con la puntualidad, la asistencia y la acumulación de horas extras que están muy ligados a la disponibilidad laboral. Debido a que no hay un reparto igual de tareas dentro de los hogares las mujeres no pueden disfrutar de estos complementos ya que tienen menos disponibilidad laboral al realizar dobles jornadas (trabajos domésticos y de cuidados en el hogar y trabajo remunerado en el mercado de trabajo) (FMAC, UGT, 2015). Si tomamos como referencia el año 2010, “si no se tienen en cuenta los complementos salariales, atendiendo sólo al salario base, la brecha media es del 16,3%. Si completamos la remuneración con los complementos salariales, la brecha aumenta hasta el 22,2%” (FMAC, UGT, 2015: 15). Es decir, que las mujeres cobran un 16,3% menos que los hombres por cuestiones que tienen que ver con la menor valorización de los empleos tradicionalmente femeninos y menor presencia en puestos de responsabilidad. Pero, además, si añadimos en el análisis la parte extra salarial (complementos, pagas extra) podemos ver cómo la brecha aumenta hasta el 22,2%.

Brecha salarial y Tercer Sector

Es de interés detenerse un momento a analizar la situación del Tercer Sector Social, caracterizado por una alta feminización. A nivel global, nos situamos ante un 3% de diferencia entre salarios entre mujeres y hombres en este sector. Sin embargo, observamos que la diferencia de salarios entre mujeres y hombres se incrementa en los cargos más altos hasta un 13%.

A pesar de que encontramos la presencia de un 74% de mujeres trabajadoras en el Tercer Sector (Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018), el número de mujeres que ocupan los cargos directivos y en los órganos de gobierno de las entidades disminuye. Y, en cuanto al tamaño de las entidades, encontramos que los hombres que ocupan cargos más altos lo hacen en entidades con forma jurídica de fundación, y volumen económico más alto y constituidas a partir de 1990. 

Desigualdades en plural

Como hemos ido viendo a lo largo del artículo tenemos que tener en cuenta que la brecha salarial es un indicador de desigualdad y que es la punta del iceberg que muestra que las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral van más allá.  Tenemos que tener en cuenta otras cuestiones que afectan a la vida laboral de las mujeres como la incidencia de la temporalidad, parcialidad en los contratos o segregación horizontal y vertical, conceptos que ya analizamos en un artículo anterior: “Trabajos y tiempos: apuntes sobre la desigualdad de genero“. Teniendo una mirada de manera global se podrán hacer políticas de empresa, políticas públicas y acciones concretas para ir cambiando esta situación.

Patricia Fiol
Prospectora Programa Làbora en Andròmines

Bibliografía:

Voluntariado y prácticas: ¡sumando juntos!

Voluntariado y prácticas: ¡sumando juntos!

Sensibilización social

Andròmines, para el cumplimiento de su Misión, potencia llevar a cabo actividades de utilidad social que suman hacia un objetivo común de transformación social. En este marco, fomentamos todo tipo de acciones, entre las que encontramos la acogida y participación de personas voluntarias y personas en prácticas no laborales.

Por un lado, el fomento del voluntariado constituye un valor añadido de la estrategia y el funcionamiento de muchas entidades del tercer sector; En Andròmines, como tal, también fomentamos y apoyamos el valor del voluntariado con el objetivo de la transformación social y como una forma de enriquecimiento mutua. Integrando más miradas, llegamos más lejos.

Para Andròmines el voluntariado se basa en diferentes ejes: intercambio y participación, valor ético, compromiso, aportar tiempo desinteresadamente, etc. pero lo más importante es poder compartir los valores, la experiencia, el conocimiento y crecer conjuntamente.

Es por eso que tenemos diferentes campos de actuación del voluntariado, adecuados en función del interés, disponibilidad o habilidades de la persona:

 

  • Social: Acompañamiento a la comunidad a personas que han estado en Centros penitenciarios.
  • Educativo: Participación en transmitir conocimientos en formaciones de competencias transversales.
  • Inserción laboral: Acompañamiento a la inserción laboral colaborando en el “Club de Feina”, y apoyo a la intermediación con empresas.
  • Medio ambiente: Participación en eventos y ferias que fomentan el medio ambiente.

La participación de personas voluntarias en Andròmines proporciona nuevas ideas y experiencias vitales diferentes, siempre aporta “aire fresco” a la entidad así como Andròmines aporta riqueza a las personas voluntarias en:

  • Facilitar oportunidades de participación en la comunidad con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas en riesgo de exclusión.
  • Aporta experiencias que contribuyen al crecimiento personal.
  • Facilita los canales de participación.
  • Hace partícipe a la persona voluntaria en los valores de la entidad.

 

Para llevar a cabo una buena integración en la entidad y que la persona voluntaria se sienta parte de Andròmines, le acompañamos en diferentes momentos del proceso:

 

  • Se hace acogida y formación inicial para que conozca la entidad y sus valores y para que la persona voluntaria se sienta bien integrada.
  • En el período que el / la voluntario / a realiza su tarea de voluntariado se facilita el sentimiento de pertenencia a la entidad.
  • Se da reconocimiento personal para dar valor a todas las aportaciones.

En definitiva, el voluntariado a Andròmines es poder compartir con nosotros el fomento de la autonomía, la calidad de vida e igualdad de oportunidades. Encontrar un tiempo para participar en nuestras dinámicas ¡es sumar juntos!

Por otra parte, como entidad de formación, parte de nuestra tarea diaria también es favorecer una mejor inserción laboral de todas las personas. El concepto “lifelong learning” es un paradigma educativo abierto a cualquier etapa de aprendizaje de la vida de una persona, es un aprendizaje continuo que lleva a mejorar conocimientos, competencias y actitudes. Creemos en las metodologías prácticas de aprendizaje a través de la aplicación práctica de las teorías aprendidas y, por tanto, consideramos que las prácticas constituyen una buena opción para:

  • Complementar y consolidar la formación, ya sea formación reglada o formación profesionalizadora, facilitando el primer contacto con el ámbito laboral.
  • Es una muy buena oportunidad para conocer el ámbito laboral y, a la vez, porque hay que poner en práctica las competencias personales como trabajador.
  • Facilita la promoción personal y laboral.
  • Permite complementar el Curriculum Vitae.

 

Acogemos a los alumnos que deben realizar prácticas conveniando y acordando con la escuela o centro formativo el plan de prácticas que marca su formación, emparejando con las tareas que se pueden realizar en Andròmines para garantizar una buena calidad y acogiendo, formando y fomentando el conocimiento del mundo laboral y del tercer sector.

 

CONFUCIOCon estas premisas que forman parte de nuestra razón de ser, es evidente que somos empresa de inserción y entidad que acogemos a personas en prácticas con el objetivo de promover todo tipo de aprendizaje laboral. Hacemos que cualquier alumno que realice prácticas con nosotros, aparte de los conocimientos teóricos y prácticos, cuente con una importante experiencia en el mundo de la empresa que le pueda aportar un valor añadido muy importante y, a nosotros, nos aporta la satisfacción de poder contribuir en este aprendizaje para una mejor calidad de vida.

Carme Marco

Coordinadora Social Andròmines