Un verano de actividades a Brians 2

Un verano de actividades a Brians 2

Acción social

Brians 2 es uno de los Centros Penitenciarios de Cataluña donde Andròmines ya hace años que desarrolla el proyecto Alfadigital. ¿En qué consiste nuestra actividad dentro del proyecto? Dinamizamos actividades digitales donde los internos/as adquieren herramientas y habilidades para integrar las competencias digitales que hoy en día se requieren para una mayor inclusión a la comunidad.

Un mar de famíliesDurante este verano en el Módulo 7 de Brians 2 se ha organizado un ciclo de actividades donde se trabaja

  • la digitalización de fotografías, 
  • la escritura y dominio del Open Office, 
  • y la digitalización de audios con Audacity. 

Este ciclo de actividades lo hemos denominado «Un mar de familias», y ha sido organizado por los integrantes del módulo 7. 

Te explicamos el proceso y los resultados parciales de esta acción.

Un trabajo alentador

En primer lugar, queremos destacar el gran trabajo y compromiso de los organizadores que, con paciencia, entusiasmo y sobretodo mucha capacidad de adaptación, han pensado una variedad de encuentros maravillosos, con el gran valor agregado que esta vez en las actividades del módulo participarán las familias de sus integrantes.

A la vegada que los integrantes del módulo 7, también han colaborado otras personas que, movidas fundamentalmente por el contagioso entusiasmo, nos hemos sentido atrapadas, cautivas, por este mar de ideas, muchas veces alocadas, que se han pensado en el divertido proceso de planificación de esta aventura de verano.

La elección de la excusa

Se ha tomado como eje Moby Dick, novela del escritor Herman Melville publicada a mediados del siglo XIX. Esta elección ha supuesto mucha creatividad a la hora de generar una secuencia de actividades relacionadas, intentando integrar variedad de temáticas para todos los gustos, desde la lectura de algunos capítulos de la novela, hasta una visión desde la filosofía, pasando por la gastronomía y el cine, todo un desafío para sus creadores.

Los primeros resultados y el entorno cuidado

El primer encuentro, que se realizó el pasado 31 de julio, consistió en la presentación del ciclo y el desarrollo de la primera actividad. Esta consistía en una introducción a la obra y al autor, además de la lectura de algunos capítulos para un posterior debate, realizando también algunos juegos que amenizaban el encuentro.

De esta actividad iremos recogiendo variado material con objeto de realizar una memoria digital que deje una huella de todo el acontecido.

Los organizadores no han dejado ni un solo detalle al azar: la sala increíblemente decorada con peces hechos de discos y cartón, la música de fondo con el sonido de las orcas, el proyector oportuno guiando la presentación en cada momento con un Power Point que realizaron para la ocasión, atento, discreto y elocuente. Con todo este ambiente era imposible resistirse a la seductora invitación a navegar por este mar incierto.

Qué buscamos

Esta actividad, como otras muchas es una excusa, una excusa sensible, conmovedora que deja desnuda nuestra necesidad del otro, nuestra necesidad que nos toquen y nos abracen.

Moby Dick fue la excusa, la ballena era el elemento a perseguir y que Ahab obsesivamente quería cazar: ellos eran Ahab, que, cegados ya no por la obsesión destructiva de la caza, sino que fascinados por la enorme posibilidad de tener cerca algo muy suya, sus hijos, sus mujeres, y es suyo en el sentido más estricto de la palabra, con el sentido de pertenencia más profundo, no querían cazar, querían retener, querían contemplar, oler, besar, tocar.

En un momento se advirtió que el ambiente había cambiado, aunque continuábamos hablando de Moby Dick, del mar, de Ahab, pero algunos ya no estaban allí, estaban en el mar profundo de los ojos de su familia, en la mirada tranquila de quien siente que su hijo o hija esta noche duerme en paz, porque ya sabe de verdad como está su padre, ya no es la cruel imaginación que genera la prensa sobre la prisión. Hoy ya lo han entendido todo.

En este ambiente ambiguo y enrarecido, de encuentro y de amor, se puede sentir que solo con una mirada a tiempo, un abrazo esperado se rompan los clavos de nuestra cruz.

 

 

Carla Benzano

Dinamizadora CP d’Alfadigital

La tecnología cambia nuestra forma de comunicarnos. El medio es el mensaje

La tecnología cambia nuestra forma de comunicarnos. El medio es el mensaje

Acción social

Para dar comienzo a este artículo, me gustaría explicar la elección del nombre “El medio es el mensaje”, el aforismo más conocido de McLuhan, explica de manera concisa y poética el planteamiento que ofrece el autor canadiense a los estudios de la ecología de los medios, sirviendo como invitación a la reflexión.

En su libro, Aldea Global, del autor que acabo de mencionar, describe una interacción mundial generada por los medios electrónicos. “Somos lo que vemos”. “Formamos nuestras herramientas y luego éstas nos forman”, estas frases, invitan a la reflexión desde varias perspectivas.

Mc Luhan sostiene que los medios tecnológicos además de ser canales de información, que proporcionan el material del pensamiento, también modelan nuestro proceso de pensamiento. O sea que solo con utilizar un medio nos transformamos.

Ilustración 1. Man-845847_340. Pixabay

Esa descripción que realiza el autor se encuentra resumida en una de sus famosas frases “Cualquier tecnología es una extensión de nuestro cuerpo, mente o ser”.

 

En el mismo sentido Nicholas Carr, en su libro ¿Qué está haciendo internet con nuestras mentes? Superficiales, sostiene que la llegada de la computadora y posteriormente internet, supone una revolución en la transmisión de la palabra escrita, y me animaría a agregar que también la revolución se extiende a nuestras maneras de razonar y de relacionarnos con nuestro entorno.

El término “Superficiales” entiendo, lo referencia con la poca inducción a la profundización de la que somos víctimas, cuando nos encontramos en un medio digital, el hipertexto, los titulares sugerentes desvían nuestra atención impidiendo que se profundice en alguno de los temas que nos interesan, no necesariamente es una desventaja, ya que esa supuesta “distracción”, podría interpretarse también como que  amplía nuestro espectro de acceso a la información. 

Se podría mencionar también los cambios de la humanidad desde la prehistoria, el primer hombre que hizo una herramienta, extendiendo así su cuerpo para adaptarlo a un fin más ambicioso, y siguiendo en esa línea una inagotable secuencia de inventos que nos han cambiado la vida para no volver jamás a ser lo que fuimos. 

Por ejemplo el invento del reloj, la medición del tiempo implicó un cambio en el comportamiento humano notable y una  construcción social en torno a ese objeto, absolutamente rotunda. 

La invención de la electricidad, no sé si seremos del todo capaces hoy en día de hacernos una remota idea, de lo que significó para ese entonces, pasar de la oscuridad total, o precariamente luminosa, a sentir la luz en la noche, imagino el hechizo que deben haber sentido las personas ante tal avance, más que avance, “milagro”.

No puedo dejar de mencionar a Gutenberg con su imprenta y el comienzo de la abolición del monopolio de la información.

La máquina de escribir, elemento que motivo una oda al filósofo Nietzsche, ya que gracias a la llegada de este artefacto a su vida, fue que pudo volver a escribir, luego de las dolencias que lo aquejaban. Pero nunca lo haría como antes de hacerlo a través de la máquina, el medio cambio su producción.

Luego de haber mencionado brevemente estos acontecimientos en la historia, podría adentrarme en la actualidad y en el tema que convoca, apasiona y no deja de sorprender, “la tecnología en la comunicación desde lo digital”, INTERNET.

Cuando hablamos de relación entre lo humano y la tecnología, partimos de la necesidad de cuestionar esta relación, la naturaleza de esta relación y sus entramados.

La relación entre el hombre y la tecnología, describe Mercedes Bunz  está planteada desde dos visiones antagónicas, una de ellas es la OPTIMISTA, en la que plantea que la tecnología es una extensión del hombre, tal como lo describía Mc Luhan, más aún como una extensión de la naturaleza humana. 

Las funciones humanas están en claro conflicto y siempre lo estuvieron, como tenemos piernas para correr, también las tenemos para limitarnos cuando no podemos correr más, o más rápido, entonces allí, aparece el automóvil, que se transforma en una versión ultra mejorada de nuestras piernas.

Tenemos un cerebro, que funciona de maravilla, hasta que se cansa, o se afecta por algún avatar del entorno, entonces, aparece nuestra estrella, la computadora, que solo necesita electricidad, expande nuestras funciones, nos habilita en desarrollos más veloces y más completos. 

La idea cerrada que tenemos sobre lo humano, la tecnología viene a expandirla, a realizar lo que la naturaleza humana no nos permite realizar.

Luego tenemos la visión PESIMISTA de esta cuestión, esa sería en la que la tecnología destruye, sucede lo inverso, lo humano se vuelve una extensión de la tecnología. Sería la postura existencialista del hombre, en la que éste genera un monstruo que en un momento nos constituye como sujetos, lo que creemos una ayuda, se independiza de nosotros y se vuelve en contra. La tecnología cobra fuerza y autonomía. 

Como ejemplo podría mencionar el teléfono móvil, por un lado nos ayuda a comunicarnos, no expande, POSITIVO, por otro lado nos obliga en muchas ocasiones a comunicarnos, no por necesidad o naturaleza sino en exceso, destruye la naturaleza humana, NEGATIVO.

Una tercera postura, una nueva forma de comprender dicha relación, sería considerar la tecnología como algo natural, ¿Qué existe por fuera de lo natural? No como opositora de lo natural.

Por otra parte también tenemos el concepto del filósofo Espósito, en el que plantea que “No hay naturaleza humana, estamos todo el tiempo reinventando lo que somos”, este concepto me seduce particularmente, dado que eso implicaría que la naturaleza del hombre es la potencialidad infinita que tendemos de reinventar nuestra propia naturaleza, ésta no es fija.

Luego de toda esta exposición y collage de pensamientos propios y prestados, me gustaría complementarla con mi interpretación de la relación entre el hombre y la tecnología y los nuevos roles que creo han surgido a partir de la misma.

Las redes sociales parecen ser la vedet de nuestra nutrida internet, en el uso de las mismas se han generado grietas generacionales por un uso “inadecuado” de alguna terminología que no hemos estado a la altura de conjugar y ha dado lugar a sendos conflictos. Uno de ellos a modo de ejemplo es el concepto de “amigo”, algunas lo han variado a seguidores, u otros, pero no ha dejado de ser motivo de discordia.

La amistad como concepto utilizado en estos ámbitos no se rige con los patrones de la vieja amistad. Existen nuevos roles, pero no nuevos términos que lo describan.

Estos roles son otros tipos de relaciones vinculares, que nutre, dialoga y  favorece las relaciones humanas.

En estos tiempos en los que la tecnología ha generado fragmentación en lo que somos,  puede vivirse de manera creativa, no se debería entrar en modelos cerrados. Esta reflexión tiene la intención de incentivar a permanecer atentos a las posibilidades que el presente nos brinda para pasar al futuro.

Carla Benzano

Dinamizadora CP d’Alfadigital

Descomponiendo la brecha salarial: más allá de la desigualdad de salarios

Descomponiendo la brecha salarial: más allá de la desigualdad de salarios

Acción social

En los últimos meses hemos visto cómo en diferentes medios de comunicación se debatía sobre la diferencia de salarios entre mujeres y hombres en el mercado laboral: la brecha salarial. Pero, ¿qué es? Y lo más importante, ¿cómo se mide? 

La brecha salarial es un indicador de desigualdad que mide la diferencia de salarios entre mujeres y hombres. Hay varias formas de medir la brecha salarial. Uno de estos tipos se calcula dividiendo la diferencia entre el salario medio de las mujeres y el salario medio de los hombres entre el salario de los hombres y multiplicando por 100. Ej: “Salario medio mujeres: 21.000€; Salario medio hombres: 28.000€; Brecha salarial: (21.000 – 28.000) / 28.000 * 100= -25%” (FMAC, UGT, 2015: 2).

Otra manera de medir la brecha salarial es aquella que mide la diferencia entre el salario por hora. En este caso la brecha salarial es menor “19,5% en Cataluña y del 15,7% en España” (FMAC, UGT, 2015: 3) ya que no se está teniendo en cuenta la parcialidad en los contratos de las mujeres o las excedencias por cuidado o reducciones de jornada ni tampoco las horas de más que trabajan los hombres como horas extra.

Brecha salarial y ocupaciones

Además, podemos descomponer la brecha salarial y analizarla por tipo de ocupaciones o por franjas de edad. En este sentido, podemos ver que las ocupaciones que tienen una menor cualificación la brecha salarial es mayor. Y son las ocupaciones feminizadas las que presentan una mayor brecha salarial. Por otro lado, las franjas de edad de 25 a 34 años y de 35 a 44 años en adelante aumenta considerablemente la brecha salarial. Esto se debe al hecho de que recae sobre las mujeres las responsabilidades familiares debido a la no corresponsabilidad de las tareas domésticas y de cuidados en la esfera privada de este modo, las mujeres de manera mayoritaria se acogen a los derechos previstos para conciliar la vida laboral y familiar, reducciones de jornada, abandonos temporales del mercado laboral, excedencias por cuidados a familiares, etc. (FMAC, UGT, 2015).

Brecha salarial y complementos salariales

No podemos dejar de analizar las diferencias de género en los complementos salariales, ya que afectarán a la posibilidad de incrementar el salario. En primer lugar, los complementos de trabajo están relacionados con conducción de maquinaria, que un puesto se clasifique como peligroso, que haya que utilizar fuerza física o que tenga penosidad. Estos complementos los podemos encontrar en mayor medida en sectores masculinizados. En los sectores feminizados donde también existe la peligrosidad, penosidad o toxicidad, no se contempla la remuneración por estos conceptos, sino que estos riesgos quedan invisibilizados. Por ejemplo, encontramos la “peligrosidad, penosidad y toxicidad de trabajos de limpieza, penosidad (psicológica, no física) de la atención al público y el estrés que genera la responsabilidad sobre personas (trabajadoras de hogares de niños, servicios sociales, gente mayor…), etc.” (FMAC, UGT, 2015: 14). 

En segundo lugar, los complementos personales los suelen disfrutar en mayor grado los hombres; las mujeres suelen tener trayectorias laborales más intermitentes ya que tienden a asumir los cuidados de familiares en sus diferentes ciclos de vida. Un ejemplo de complementos personales sería el plus por antigüedad, que los hombres lo disfrutan más que las mujeres. 

En tercer lugar, los complementos de cantidad de trabajo y horas extraordinarias tienen que ver con la puntualidad, la asistencia y la acumulación de horas extras que están muy ligados a la disponibilidad laboral. Debido a que no hay un reparto igual de tareas dentro de los hogares las mujeres no pueden disfrutar de estos complementos ya que tienen menos disponibilidad laboral al realizar dobles jornadas (trabajos domésticos y de cuidados en el hogar y trabajo remunerado en el mercado de trabajo) (FMAC, UGT, 2015). Si tomamos como referencia el año 2010, “si no se tienen en cuenta los complementos salariales, atendiendo sólo al salario base, la brecha media es del 16,3%. Si completamos la remuneración con los complementos salariales, la brecha aumenta hasta el 22,2%” (FMAC, UGT, 2015: 15). Es decir, que las mujeres cobran un 16,3% menos que los hombres por cuestiones que tienen que ver con la menor valorización de los empleos tradicionalmente femeninos y menor presencia en puestos de responsabilidad. Pero, además, si añadimos en el análisis la parte extra salarial (complementos, pagas extra) podemos ver cómo la brecha aumenta hasta el 22,2%.

Brecha salarial y Tercer Sector

Es de interés detenerse un momento a analizar la situación del Tercer Sector Social, caracterizado por una alta feminización. A nivel global, nos situamos ante un 3% de diferencia entre salarios entre mujeres y hombres en este sector. Sin embargo, observamos que la diferencia de salarios entre mujeres y hombres se incrementa en los cargos más altos hasta un 13%.

A pesar de que encontramos la presencia de un 74% de mujeres trabajadoras en el Tercer Sector (Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018), el número de mujeres que ocupan los cargos directivos y en los órganos de gobierno de las entidades disminuye. Y, en cuanto al tamaño de las entidades, encontramos que los hombres que ocupan cargos más altos lo hacen en entidades con forma jurídica de fundación, y volumen económico más alto y constituidas a partir de 1990. 

Desigualdades en plural

Como hemos ido viendo a lo largo del artículo tenemos que tener en cuenta que la brecha salarial es un indicador de desigualdad y que es la punta del iceberg que muestra que las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral van más allá.  Tenemos que tener en cuenta otras cuestiones que afectan a la vida laboral de las mujeres como la incidencia de la temporalidad, parcialidad en los contratos o segregación horizontal y vertical, conceptos que ya analizamos en un artículo anterior: «Trabajos y tiempos: apuntes sobre la desigualdad de genero«. Teniendo una mirada de manera global se podrán hacer políticas de empresa, políticas públicas y acciones concretas para ir cambiando esta situación.

Patricia Fiol
Prospectora Programa Làbora en Andròmines

Bibliografía:

¿Quién cuida de los que cuidan? Un tercer sector que ha de estar alerta.

¿Quién cuida de los que cuidan? Un tercer sector que ha de estar alerta.

Acción social

Un Tercer Sector en crecimiento y que ha de estar alerta! Con el paso de los años ha habido un aumento considerable del número de entidades dedicadas a la atención a las personas en diferentes ámbitos de intervención como la inserción laboral, la atención domiciliaria, el acompañamiento y/o la tutela, el ocio, sensibilización y un largo etc. En Cataluña contamos con 3.138 entidades censadas, según el informe de resultados del año 2018 publicado en el barómetro de la Taula d’Entitats del tercer sector social de Cataluña, dedicadas plenamente a estos ámbitos de intervención y con unos datos realmente esperanzadores porque el nivel de crecimiento cada vez es más grande. 

Solamente el año pasado 87.700 personas se dedicaron profesionalmente a atender a otras personas, 367.000 han dedicado parte de su tiempo a apoyar de forma desinteresada, otros 563.000 han hecho donaciones económicas y/o en especie para dar soporte a las entidades, el índice de socios y socias ha sido de 559.000, y todo esto para conseguir atender a 1.584.000 personas. Un 20,99% de la población censada en Cataluña ha sido atendida en 2018. ¿Esto a qué equivale? A que un 6% de la población ha estado dedicada a estas atenciones, teniendo en cuenta solo trabajadores y voluntarios/as.

Convivencia i treball amb eficiència

Se puede decir que la tarea que hacen las personas implicadas en el sector social es de gran calidad y eficiencia solo con ver los resultados que se publican cada año, pero lo que no encontramos son muchos informes sobre las atenciones que reciben estas personas que se dedican plenamente a estos ámbitos, porque no solo nos tenemos que preocupar de cuidar a las personas que necesitan estas atenciones, sino que también tenemos que pensar en cuidar de los que cuidan. 

¿Dónde poner el acento?

Muchos de los trabajadores y trabajadoras de entidades del tercer sector social, incluyendo no solo los técnicos, sino que también podemos incluir al personal administrativo, recursos humanos, directivo, etc.  a veces no podemos evitar interiorizar situaciones vividas a la hora de atender otras personas, casos que llevan mucho volumen de trabajo, peticiones de usuarios que a veces parecen imposibles, trámites con organismos y de forma involuntaria se generan diversos tipos de preocupaciones que se van arrastrando.

Uno de los principales problemas es el estrés que puede derivar en dolores de cabeza, fatiga, desmotivación y es donde aparecen patologías como Burnout o más conocido como el síndrome del trabajador quemado, entre otros. Esto se define como la respuesta al estrés laboral crónico que afecta a aquellas personas que su trabajo tiene como centro ayudar y apoyar a otros y su prevención es muy importante, no tan solo por parte de los empresarios sino que también se puede trabajar desde el ámbito laboral y el compañerismo. 

Las soluciones

Pero no  nos centremos en toda la problemática y sus vertientes que pueden surgir de una mala atención a los trabajadores, sino que hablaremos sobre los mecanismos, técnicas y métodos que nos pueden garantizar un buen ambiente laboral y motivación con la consecuente eficiencia a la hora de trabajar y de esta manera retener el talento. Uno de los métodos es el Wellbeing que desde hace unos años ha aparecido en algunos centros de trabajo.

Este nuevo concepto de Wellbeing, Bienestar traducido al castellano, se puede definir como el estado de satisfacción y tranquilidad que presentan las personas a través de las buenas condiciones mentales y físicas y que no solo dependen de las propias personas, sino que también las empresas han de contribuir cuidando a sus trabajadores.

Hay diferentes aspectos que las empresas pueden optar a la hora de cuidar:

  • Ofrecer posibilidad de conciliación como la flexibilidad en los horarios sin perder la productividad.
  • Tener unos espacios adecuados en los que los trabajadores se sientan cómodos.
  • Facilitar el teletrabajo.
  • Implantación de menús saludables en las empresas que dispongan de comedor.
  • Reducir el estrés con talleres motivacionales o de coaching grupal que reducen la ansiedad. 
  • Proponer planes de actividades físicas como carreras con otras empresas, salidas de ocio.

Existen múltiples opciones que las empresas pueden liderar para poder llegar a este estado de bienestar de sus trabajadores, tanto en el ámbito laboral como el personal.  

Los frutos

Hay que tener presente que cuanta más felicidad tengan los trabajadores obtendremos más productividad y más eficacia.

Según informes del Observatorio EFR hay muchas organizaciones que afirman que los programas de Wellbeing tienen un impacto positivo sobre los resultados corporativos y personales y, aunque no existen estudios sobre si es un impacto directo o indirecto sobre los resultados, podríamos decir que tiene un impacto directo sobre la cultura empresarial de las entidades y sobre el compromiso de sus trabajadores.

En Andròmines ya hemos comenzado a implantar un Modelo Basado en las Personas que contiene un plan de igualdad y un plan de conciliación que se irán desarrollando sólidamente y esperamos que tengan muy buenos resultados; a parte se están adecuando las instalaciones para ofrecer unos espacios de trabajo más acogedores y funcionales y contamos con un sistema Cloud para reducir el presencialismo y facilitar el trabajo desde cualquier punto de acceso. 

Recordar que esta inversión en bienestar será garantía de un buen trabajo, de unas buenas costumbres y de una satisfacción empresarial. 

Enrique Granados

Coordinador d’Administració

Bibliografía:

Barómetro tercer sector, informe de resultados 2018, mesa de entidades del tercer sector social de Cataluña

Número de habitantes en Cataluña 

Informes Wellbeing Observatorio EFR

El llamado techo de vidrio

El llamado techo de vidrio

Acción social Sin categoría

Únicamente dando un vistazo al gráfico nos es fácil comprender a que se refiere el  llamado «techo de vidrio» y ente referiremos a la hora de intentar identificar por qué motivo las mujeres se encuentran con tantas dificultades para acceder a cargos directivos en una empresa, a pesar de que actualmente estas registran mayores niveles formativos. Estadísticamente las mujeres se acaban quedando en posiciones técnicas y profesionales, sin llegar posiciones directivas

Esta metáfora nos describe el fenómeno según el cual las mujeres llegan a lugares de dirección intermedia pero les es imposible atrapar lugares ejecutivos o de alta dirección, los cuales están reservados casi exclusivamente a los hombres. Las mujeres ven limitado su acceso a lugares de alto liderazgo mediante una barrera aparentemente invisible (por este motivo es de «vidrio») y sin embargo muy real (de aquí viene «techo») que sus compañeros masculinos no tienen que sortear. Desde entonces, la metáfora del techo de vidrio ha sido una herramienta muy útil para denominar la discriminación de género en los puestos de trabajo.

                            

El U.S Department of Labor, Federal Glass Ceiling Commission define el «techo de vidrio» como las barreras invisibles que impiden a muchas trabajadoras altamente calificadas lograr los niveles jerárquicos máximos al mundo de los negocios independientemente de sus méritos. Y cada vez se hace más difícil entender esta definición sin hacer referencia también al del «suelo pegajoso», es decir, no únicamente las mujeres no pueden acceder a las posiciones más cualificadas del mercado laboral, sino que se encuentran con serias dificultades para superar los puestos de trabajo más precarios y menos valorados socialmente.

Un hecho muy ilustrativo, de importancia de este concepto fue la creación del Ministerio de Trabajo americano de la Comisión Federal del Techo de Vidrio (1987) para hacer frente a las dificultades de ciertos grupos que impedían a » … personas calificadas su promoción dentro de las organizaciones».

Los esfuerzos que se han llevado a cabo por parte de Organismos Públicos y Políticos en los últimos años, para erradicar este techo irrompible es cuestionable. Sí que es cierto que la proporción de mujeres en lugares ejecutivos se ha incrementado durante las últimas décadas, pero teniendo en cuenta el número de mujeres en posiciones de dirección intermedia que había a los 80, el progreso hacia la igualdad de género en estos niveles intermedios ha estado mucho más lenta del que se podría esperar. Por otro lado, las mujeres son muy lejos de obtener una representación equitativa en los lugares más altos. Por ejemplo, el 2012, el 85% de los cargos de dirección a las 100 empresas con más cotización en la bolsa de los Países Europeos eran ocupados por hombres (Comisión Europea). Estas cifras demuestran que si bien hoy en día hay más mujeres que  llegan, todavía persiste la desigualdad de género en el alta dirección.

Son muchos los estudios que han intentado explicar este fenómeno, pero creemos que los estereotipos de género vigentes dan una visión de la mujer que se opone a la idea que tenemos de un directivo de empresa, las mujeres se presentan como cariñosas, cordiales, atentas, empáticas, cooperativas… y a los hombres como asertivos, independientes, seguros de sí mismos, competitivos… Estos estereotipos masculinos encajan con los estereotipos del clásico alto directivo mejor que los estereotipos femeninos.

Ascens dificultós bretxa salarial

Mientras que por un lado el «techo de vidrio» apunta hacia los motivos que obstaculizan a las mujeres llegar a los peldaños más altos, la metáfora del «suelo pegajoso» estudia los motivos que los impide a salir de los niveles más bajos, haciendo que se vean atrapadas en trabajos de salarios más bajos.

Por ejemplo, cuando se designan mujeres y hombres con la misma calificación para idénticos lugares, los hombres a menudo acaban cobrando más que las mujeres. Así que la brecha salarial de género se ensancha al fondo de la escala laboral del mismo modo que también se ensancha en el techo. Y a pesar de que la metáfora del suelo pegajoso se centra en los sectores laborales de baja remuneración más que en cargos de alta dirección, se sigue atribuyendo la desigualdad descrita al hecho que las mujeres no quieren lograr posiciones de liderazgo a causa de los compromisos familiares, el exceso de perfeccionismo o el deseo de ejercer las mismas tareas a lo largo del tiempo.

¿Y cómo se reproduce esta situación en el Tercer Sector Social Català?

Sostre de vidre

Desgraciadamente las entidades de economía social y las entidades del tercer sector reproducen la poco afortunada dualidad de los conceptos «techo de vidrio» y el «suelo *enganxifós». A pesar de que en muchos informes que analizan la Segregación vertical dentro de las entidades se observa que casi un 50% de las Juntas directivas o Consejos de administración están formados por mujeres y que podemos estar muy cerca de la paridad también en cuanto a la ocupación de la figura de Presidencia por parte de mujeres, otros datos analizados en función del volumen económico o la figura jurídica nos muestran datos mucho más alejados. Según el informe «la Ocupación en el Tercer Sector Social Català desde la perspectiva de género» de DDiPAS las organizaciones con mayor volumen económico, fundaciones o creadas después de 1990 acostumbran a tener más a menudo a hombres, tanto en la presidencia, como en la dirección. En cambio, en organizaciones más pequeñas (volúmenes inferiores al millón de euros) y de más antigüedad, la paridad en cargos políticos y decisorios está más cerca de conseguirse, pero, como ya hemos visto, queda mucho camino para recorrer.

En Andròmines miramos de poner nuestro grano de arena para luchar contra el techo de vidrio y otras realidades discriminatorias contra las mujeres: el 60% de personas que han participado en la aprobación de planes de trabajo y presupuestos son mujeres, un 71% de mujeres participan en la elaboración del Pla de Gestión y del Presupuesto Anual de la entidad y un 100% de mujeres conforman la Dirección de la entidad. Todos estos datos se encuentran varios puntos por encima las medias de las entidades que anualmente realizan el Balance Social de la XES. Aun así tenemos todavía varios retos por delante, como conseguir la paridad en cargos políticos, donde encara solo un 40% somos mujeres.

Nos queda trabajo para hacer, nos acompañas?

 

Eva Serrat

Tècnica d’Inserció d’Andròmines

 

Webgrafia

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://www.vilaweb.cat/noticies/que-es-la-sororitat-un-diccionari-feminista/

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://ddipas.org/wp-content/uploads/2018/07/INFORME-WEB-def.pdf

http://mercatsocial.xes.cat/wp-content/uploads/sites/2/2017/10/InfografiaSENCERA.png

Mayores de 45 años…. Un reto laboral 

Mayores de 45 años…. Un reto laboral 

Acción social

Después de unos años de bonanza económica, como todos ya sabemos, vino la gran crisis económica, aquella que ya hacía tiempo que nos íbamos pronosticando pero nadie quería ver. No queremos debatir las causas, los causantes, ni nada por el estilo, más bien queremos hacer un análisis desde la vertiente social del colectivo que más lo ha sufrido y todavía continúan luchando para encontrar su lugar en el mercado laboral, los mayores de 45 años. 

Si hacemos un análisis actual, los datos son bastante aclaratorios, los mayores de 45 años son los que tienen el índice de paro por franjas de edad más elevado de Cataluña (209.024 personas según datos Idescat 2018. ), más elevado incluso que el colectivo joven.

Si hilamos algo más delgado y queremos extraer más variables, podemos ver que el sector servicios y el industrial son aquellos donde el índice de paro es más elevado.

Nuestra experiencia en Andròmines va en total consonancia con estos datos. Este último año (2018) de las 190 personas atendidas por nuestro servicio de inserción y orientación laboral, el 40% eran personas mayores de 45 años, y con mayor proporción de hombres que de mujeres.

Cuando hablamos de mayores de 45 años podríamos decir que hay 2 perfiles característicos:

  • Hombre/mujer de entre 45 y 55 años, con un nivel de estudios bajo (graduado escolar) y con un perfil no especializado, con esto queremos decir personas que por circunstancias de la vida y potenciado por el mercado laboral imperante hasta la crisis económica han trabajado ejerciendo profesiones no especializadas diversas (mozo de almacén, operario/a industrial-manipulador/a, operario/a de limpieza, etc.) donde lo que primaba era el salario, fomentando así una gran rotación de personal.
  • El otro perfil profesional sería el de hombre/mujer de entre 45 y 55 años con una baja formación y calificación profesional, pero en cambio muy estable laboralmente, personas que han desarrollado casi toda su trayectoria profesional (+ de 20 años) en la misma empresa realizando tareas de operario/a de producción, manipulador/a, aux. de limpieza, etc.

Para trabajar con estas personas hemos hecho énfasis en los dos agentes implicados en el proceso de inserción laboral, las personas en búsqueda activa de trabajo y la red empresarial.
Muchas de estas personas llegan a nuestra entidad una vez ya han pasado meses y en algunos casos años desde que perdieron el trabajo, y han intentado de manera infructuosa encontrar trabajo, con lo cual su situación socioeconómica es ya bastante complicada.
Además se tiene que añadir que muchos de ellos tienen un nivel de conocimientos informáticos bajo o directamente son analfabetos informáticos.

La primera entrevista diagnóstica es clave para definir su perfil profesional, ver cuál es su experiencia laboral, sus intereses y motivaciones, así como sus competencias, como buscan trabajo, etc. y a partir de aquí pactar un itinerario personal de inserción. 

La gran mayoría de estas personas están muy motivadas para trabajar, pero no son autónomas a la hora de buscar trabajo, teniendo dificultades en la utilización de las herramientas informáticas, desconocimiento de los diferentes recursos a su alcance para buscar trabajo, así como desconocimiento en general de las diferentes técnicas de búsqueda de trabajo.

El cambio de paradigma de búsqueda de trabajo ha cambiado mucho en pocos años y la transición a la era digital hace que tengan dificultades.

Es importante que estas personas tomen conciencia que todo está sometido al cambio, que todo evoluciona, que las técnicas de búsqueda de trabajo que se utilizaban antes ahora ya no funcionan y tienen que hacer una apuesta por las nuevas tecnologías.

Con estas personas mayores de 45 años con un perfil profesional no definido, nuestro objetivo es orientarlos laboralmente en función de su experiencia y sus competencias hacia aquellas profesiones más solicitadas en el mercado laboral.
En cambio con aquellos mayores de 45 años que ya tienen un perfil profesional definido, se potencia la realización de cursos especializados relacionados con su experiencia y que supongan una mejora de su empleabilidad.

Pero no únicamente trabajamos con las personas también lo hacemos con la red empresarial y en este punto es clave la tarea de sensibilización de la red empresarial, hablar con las empresas y romper con estereotipos y prejuicios.

En este punto es clave crear un clima de confianza donde poder definir con la empresa el perfil profesional que necesitan por competencias (qué competencias tendría que tener la persona que necesitan para poder realizar las funciones solicitadas y para encajar en el equipo de trabajo, y sobre todo qué competencias son las que más valoran como empresa).

Hemos de concienciar a la empresa que criterios como por ejemplo la edad, el sexo, el origen o la nacionalidad únicamente son elementos discriminatorios que limitan y condicionan el acceso a un puesto de trabajo.

Estos últimos años nos hemos dado cuenta que una de las herramientas más exitosas que tenemos para fomentar la inserción laboral de este colectivo es la realización de cursos formativos con prácticas en empresas. El valor añadido de estos cursos es que muchas de estas personas que difícilmente superarían un proceso de selección por prejuicios como la edad, una vez realizan las prácticas formativas en la empresa, esta puede evaluar in situ como desarrolla el trabajo la persona, cuáles son  sus competencias y a partir de aquí, en muchos casos, derivar en una inserción.

A modo de síntesis podríamos decir que las personas de más de 45 años son aquellas que registran un índice de paro más elevado, y también son aquellas que, por un aspecto puramente generacional, tienen más dificultad y son menos autónomas en el uso de las TIC para la búsqueda de trabajo. Pero en cambio son personas que atesoran una gran experiencia laboral, tienen unos hábitos laborales adquiridos, personas motivadas para trabajar, que han crecido con el valor del esfuerzo y la constancia.

Por todo esto, desde Andròmines creemos que hemos de potenciar el trabajo con estas personas, actualmente los más damnificados y los que más recursos necesitan para poder ayudarlos en su proceso de inserción sociolaboral.

 

Xavier González

Prospector de Andròmines