Descomponent la bretxa salarial: més enllà de la desigualtat de salaris
En els últims mesos hem vist com en diferents mitjans de comunicació es debatia sobre la diferència de salaris entre dones i homes en el mercat laboral: la bretxa salarial. Però, què és? I el més important, com es mesura?
La bretxa salarial és un indicador de desigualtat que mesura la diferència de salaris entre dones i homes. Hi ha diverses formes de mesurar la bretxa salarial. Un d’aquests tipus es calcula dividint la diferència entre el salari mitjà de les dones i el salari mitjà dels homes entre el salari dels homes i multiplicant per 100. Ex: “Salari mig dones: 21.000 €; Salari mitjà homes: 28.000 €; Bretxa salarial: (21.000 – 28.000) / 28.000 * 100= -25%” (FMAC, UGT, 2015: 2).
Una altra manera de mesurar la bretxa salarial és aquella que mesura la diferència entre el salari per hora. En aquest cas la bretxa salarial és menor “19,5% a Catalunya i del 15,7% a Espanya” (FMAC, UGT, 2015: 3), ja que no s’està tenint en compte la parcialitat en els contractes de les dones o les excedències per cura o reduccions de jornada ni tampoc les hores de més que treballen els homes com a hores extres.
Bretxa salarial i ocupacions
A més, podem descompondre la bretxa salarial i analitzar-la per tipus d’ocupacions o per franges d’edat. En aquest sentit, podem veure que les ocupacions que tenen una menor qualificació la bretxa salarial és major. I són les ocupacions feminitzades les que presenten una major bretxa salarial. D’altra banda, les franges d’edat de 25 a 34 anys i de 35 a 44 anys d’ara endavant augmenta considerablement la bretxa salarial. Això es deu al fet que recau sobre les dones les responsabilitats familiars a causa de la no corresponsabilitat de les tasques domèstiques i de cures en l’esfera privada d’aquesta manera, les dones de manera majoritària s’acullen als drets previstos per a conciliar la vida laboral i familiar, reduccions de jornada, abandons temporals del mercat laboral, excedències per cures a familiars, etc. (FMAC, UGT, 2015).
Bretxa salarial i complements salarials
No podem deixar d’analitzar les diferències de gènere en els complements salarials, ja que afectaran la possibilitat d’incrementar el salari. En primer lloc, els complements de treball estan relacionats amb conducció de maquinària, que un lloc es classifiqui com a perillós, que calgui utilitzar força física o que tingui penúria. Aquests complements els podem trobar en major mesura en sectors masculinitzats. En els sectors feminitzats on també existeix la perillositat, penúria o toxicitat, no es contempla la remuneració per aquests conceptes, sinó que aquests riscos queden invisibilitzats. Per exemple, trobem la “perillositat, penúria i toxicitat de treballs de neteja, penúria (psicològica, no física) de l’atenció al públic i l’estrès que genera la responsabilitat sobre persones (treballadores de llars de nens, serveis socials, gent gran…), etc.” (FMAC, UGT, 2015: 14).
En segon lloc, els complements personals els solen gaudir en major grau els homes; les dones solen tenir trajectòries laborals més intermitents, ja que tendeixen a assumir les cures de familiars en els seus diferents cicles de vida. Un exemple de complements personals seria el plus per antiguitat, que els homes el gaudeixen més que les dones.
En tercer lloc, els complements de quantitat de treball i hores extraordinàries tenen a veure amb la puntualitat, l’assistència i l’acumulació d’hores extres que estan molt lligats a la disponibilitat laboral. Pel fet que no hi ha un repartiment igual de tasques dins de les llars les dones no poden gaudir d’aquests complements, ja que tenen menys disponibilitat laboral en realitzar dobles jornades (treballs domèstics i de cures en la llar i treball remunerat en el mercat de treball) (FMAC, UGT, 2015). Si prenem com a referència l’any 2010, “si no es tenen en compte els complements salarials, atenent només el salari basi, la bretxa mitjana és del 16,3%. Si completem la remuneració amb els complements salarials, la bretxa augmenta fins al 22,2%” (FMAC, UGT, 2015: 15). És a dir, que les dones cobren un 16,3% menys que els homes per qüestions que tenen a veure amb la menor valorització de les ocupacions tradicionalment femenines i menor presència en llocs de responsabilitat. Però, a més, si afegim en l’anàlisi la part extrasalarial (complements, pagues extra) podem veure com la bretxa augmenta fins al 22,2%.
Bretxa salarial i Tercer Sector
És d’interès detenir-se un moment a analitzar la situació del Tercer Sector Social, caracteritzat per una alta feminització. A escala global, ens situem davant un 3% de diferència entre salaris entre dones i homes en aquest sector. No obstant això, observem que la diferència de salaris entre dones i homes s’incrementa en els càrrecs més alts fins a un 13%.
A pesar que trobem la presència d’un 74% de dones treballadores en el Tercer Sector (Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018), el nombre de dones que ocupen els càrrecs directius i en els òrgans de govern de les entitats disminueix. I, quant a la grandària de les entitats, trobem que els homes que ocupen càrrecs més alts ho fan en entitats amb forma jurídica de fundació, i volum econòmic més alt i constituïdes a partir de 1990.
Desigualtats en plural
Com hem anat veient al llarg de l’article hem de tenir en compte que la bretxa salarial és un indicador de desigualtat i que és la punta de l’iceberg que mostra que les desigualtats entre dones i homes en el mercat laboral van més enllà. Hem de tenir en compte altres qüestions que afecten la vida laboral de les dones com la incidència de la temporalitat, parcialitat en els contractes o segregació horitzontal i vertical, conceptes que ja analitzem en un article anterior: Treballs i temps , apunts sobre la desigualtat de gènere . Tenint una mirada de manera global es podran fer polítiques d’empresa, polítiques públiques i accions concretes per a anar canviant aquesta situació.
Patricia Fiol
Prospectora Programa Làbora a Andròmines
Bibliografia:
- Fundació Maria Aurèlia Capmany[en línia] Ella. Un futur sense bretxa [data de consulta: 10 maig 2019].
- Stinus Bru de Sala, Elisa [en línia] Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018 [data de consulta: 17 maig 2019].
1 comments