LES DONES D’ANDRÒMINES I LA ECONOMIA FEMINISTA

LES DONES D’ANDRÒMINES I LA ECONOMIA FEMINISTA

Acció social Actualitat

Andròmines avui volem posar en valor i fer protagonistes a totes aquelles dones que, en el seu dia a dia, són un exemple de lluita per fer un món millor i més inclusiu i just per a totes. Són dones que, amb el seu exemple i dedicació, sense demanar protagonisme (fins i tot fugint d’ell), ens ensenyen a cuidar, acompanyar, teixir, cuinar, reparar… cadascuna en la seva diversitat, amb saviesa pròpia i la seva força interna. En Andròmines som 23 dones, i avui visibilitzem l’enorme treball de 3 dones que cada dia tiren endavant els seus projectes amb moltes hores d’esforç:

María Jesús, responsable de la nostra botiga de Montcada i Reixac, treballadora incansable, sempre pendent de fills, nets, germans i tota la seva extensa família. Ha sabut superar grans obstacles amb un somriure i sempre amb paraules amables. Especialista a reutilitzar tot el que aparentment no ho és. 

Cintia, a càrrec de la nau de reutilització del Bon Pastor, liderant un projecte complex en un sector molt masculinizat. L’atenció al detall i l’energia més inesgotable de tot el Bon Pastor. Gràcies a ella, una nau industrial és un lloc una mica més acollidor.

Miriam, la veu que atén en Andròmines. Responsable, tenaç i amable. Sempre al peu del canó per a trobar la resposta adequada a tots els dubtes possibles que pugui tenir una persona o una empresa.

La Sofia és alegre, dinàmica i xerraire, sempre disposada a donar un cop de mà a qui ho necessiti, a la botiga, al magatzem o a la deixalleria. Amb les seves ganes de treballar i la seva polivalència s’ha guanyat l’afecte de tot Andròmines en molt poc temps.

Quatre testimonis d’Andròmines

En Andròmines entenem l’economia feminista com una economia en la qual totes tenim espai i cabuda.

Maria Jesús, Cintia, Sofia i Miriam són només 4 exemples de les múltiples dones que, amb el seu esforç diari, fan possible que Andròmines lluiti contra l’exclusió des de la dignitat i la igualtat d’oportunitats de les persones i també pugui protegir el medi ambient des de la defensa de l’entorn i la sostenibilitat. Sense cuidar de totes les persones que dediquen el seu esforç laboral en Andròmines, no seria possible aconseguir la nostra raó de ser. Tractem de cuidar i de cuidar-nos. Aquesta és la nostra mirada cap a l’economia feminista.

Però… Com ho fem? Quins programes ens permeten afavorir i treballar cap a una economia feminista?

Un dels nostres principals objectius és acompanyar a les persones que es troben en una situació sociolaboral complicada en el seu camí cap a la inserció sociolaboral. Tenim un alt volum d’atenció directa a persones, moltes d’elles en una situació econòmic-social complexa. 

La clau de la nostra intervenció se centra en donar una atenció individualitzada i posant en el centre les persones. Pel que detectem, encara no s’ha arribat a un model de corresponsabilitat; moltes de les dones que acudeixen al nostre servei d’orientació laboral precisament tenen dificultats per a trobar treball perquè els horaris que ofereixen les empreses no són compatibles amb la cura tant als seus pares/mares com a les seves criatures. 

Si parlem de famílies monoparentals femenines la situació encara es complica més. En aquestes situacions, els acompanyem a trobar algun recurs com Concilia de l’Ajuntament de Barcelona. També explorem altres perfils professionals que s’ajustin a les seves competències i que ofereixin, en general, horaris més conciliadors (per exemple, una persona amb experiència en comerç podria reorientar-se cap a posicions de Customer service). Sempre es treballa de manera individual i adaptat a la persona.

També implementem programes específics d’inserció sociolaboral per a dones supervivents de violència masclista com Work4Woman. Gràcies a aquest programa en Andròmines hem treballat la seguretat econòmica de famílies monoparentals femenines en situació de violència, que és un dels factors de major vulnerabilitat per a les dones.

La formació

És un altre aspecte essencial que permet accedir a les dones a llocs de treball menys precarizats i reduir la bretxa salarial. El programa Dona de Futur d’Andròmines busca reforçar les competències tècniques, professionals i digitals de dones que necessiten un acompanyament especialitzat i s’enfoquen als nínxols laborals actuals, derivats de la reactivació econòmica post-COVID, i en sintonia amb les competències i habilitats de les participants.

Durant l’any 2022 durem a terme 3 formacions profesionalizadores específiques per a dones i 4 cursos de formació transversal digital (2 cursos d’internautes segures i 2 cursos d’entorns laborals digitals).

Tots els cursos que realitzem en el marc d’aquests projectes són accions formatives adaptades a dones en situació vulnerable i que es troben excloses del mercat laboral. 

A través dels diferents programes socials i d’inserció sociolaboral de Andròmines busquem treballar, de manera indirecta però efectiva, els següents canvis:

Modificar la posició de desigualtat laboral de les dones en relació als homes. 

Abordar els aspectes referits a les condicions de les dones i que tenen relació amb les seves circumstàncies materials i de vida: habitatge, ingressos, educació, salut, etc.

• Promoure les dones com a agents de canvi i motors actius de l’economia feminista.

Hem comentat que tractem de cuidar i cuidar-nos, quines mesures concretes de capellans duem a terme a nivell intern?

A nivell intern, en les nostres polítiques d’entitat, sempre incorporem una mirada de gènere. Apliquem el model centrat en la persona i s’aposta per la compatibilització dels temps laboral, personal, familiar i social. Per a Andròmines aquesta és l’economia feminista que volem aplicar, aquella que permeti al màxim possible la co-responsabilitat i entre gèneres a tots els nivells de la persona. Per això estem en el procés d’aprovació del Pla d’Igualtat de l’entitat, encara que ja hem implementat algunes de les mesures més rellevants:

  • Teletreball 1 dia a la setmana o 1 setmana al mes, a elecció de les persones treballadores en aquells llocs que no requereixen el 100% de la presencialitat.
  • En llocs on es requereix presencialitat s’han ajustat els horaris avançant l’hora de sortida a les 19 h i els dissabtes es fa horari de demà únicament. Tenim també una botiga que tanca a les 19 h a les tardes i els dissabtes realitza un horari de 10 a 13h, allunyat de l’horari comercial habitual que acostuma a ser més extens.
  • Hem elaborat un protocol de Desconnexió digital que estem en procés d’implementar-lo.
  • S’ha afavorit la implementació de jornades de treball intensives i s’ha consensuat l’horari amb les persones treballadores. Sempre que hi ha una petició relacionada amb conciliar la vida personal, familiar i laboral s’avalua cada cas de manera individual. 
  • Es treballa la sensibilització interna en matèria d’horaris, com fer els menjars en horaris saludables (de 13 a 14:30h), o reunions en franges més productives, coincidents per a tot l’equip.
  • S’afavoreix el treball en equip, la solidaritat entre companyes/us i si algú necessita flexibilitat i té alguna cosa agendat altra/o companya/o li cobreix. 
  • Finalment, el dia de l’aniversari és un dia lliure, en el qual les persones treballadores poden dedicar temps a si mateixes. 

Però el més important és que continuem reflexionant per a treballar per a i per una mirada de dona!

Work4Women: inserció sociolaboral de dones en situació de Violència Masclista

Work4Women: inserció sociolaboral de dones en situació de Violència Masclista

Acció social

Què són les violències masclistes?

Una de cada 5 dones al món ha patit abusos sexuals en la infància i una de cada 3 dones ha patit violència física o sexual per part de la seva parella en algun moment de la seva vida (OMS – Informe sobre la situació mundial de la prevenció de la violència). De fet, a l’Estat espanyol l’any 2019, 105 dones van ser assassinades a mans de les seves parelles o exparelles. L’any 2020 el nombre de dones assassinades va ser de 83 i l’any 2021, el nombre de dones assassinades va ser de 78.

Sense anar més lluny també a Catalunya un 51,3% de dones ha patit violència masclista (sense tenir en compte els comentaris, gestos sexuals o exhibicionismes) al llarg de la seva vida. De fet, una de cada quatre ha patit alguna agressió especialment greu.

Es tracta de nombres esgarrifosos que ens han de fer pensar en què tota intervenció que ens ajudi a prevenir noves agressions és poca.

Les violències que pateixen les dones poden ser de 3 tipus i poden venir interrelacionades:

  • Cultural
  • Estructural
  • Social o violència directa

Parlem que la violència masclista pot ser una violència interseccional i que pot ser viscuda de múltiples formes i amb múltiples impactes.

El que sí que és comú és que Organismes internacionals com l’ONU, l’OMS o la UE consideren la violència contra les dones com un problema de salut pública i una pandèmia global. Aquesta consideració neix de la complexitat, els diferents tipus i per l’elevada taxa de violències existents avui dia contra les dones.

Piramide violencia de gènere
Piràmide violencia de gènere

Per tant, s’identifica com a violència masclista totes aquelles formes de violència exercides contra les dones o persones no normatives i que vénen representades a la piràmide de violències creada d’acord amb la feina del norueg Johan Galtung

Abordem les violències masclistes des d’Andròmines

A Catalunya, l’article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d’abril, del Dret de les Dones a Erradicar la Violència Masclista, és el que regula les violències masclistes a casa nostra, en fa la definició jurídica i identifica tots els àmbits on es pot manifestar:

Àmbits violencies masclistes
Àmbits violències masclistes

La violència sempre es dona en un espai compartit de relació, on es desenvolupa la vida de parella, les trobades ocasionals i puntuals, etc. Aquest espai pot variar i no ser el mateix.

Sense dubte, tota intervenció que treballi per a disminuir les dades actuals sobre violència de gènere a casa nostra és poca. Des d’Andròmines considerem que la seguretat econòmica de les dones pot ser un vaixell on aferrar-se per l’apoderament de víctimes de violència masclista i la millor manera d’intervenir per apoderar a les dones, és la inserció laboral i l’acompanyament de tot el camí i itinerari a la inserció. Per aquest motiu duem a terme el projecte Work4Woman, amb el suport de l’Ajuntament de Barcelona i el Departament de Drets Socials. Programa dedicat a l’atenció integral i la inserció sociolaboral de dones en situacions de violència.

Les dones participants del programa realitzen itineraris d’inserció personals i, alhora, reben suport emocional i aliments diàriament per tal de millorar la cobertura de les seves necessitats bàsiques, per a elles i les seves famílies, i poder fer un millor procés de recerca de feina. Però no és un recurs d’aliments, és un suport mentre duen a terme un programa intensiu de recerca de feina!

Com treballem?

Com treballem a WORK4WOMEN

Què oferim?

Principalment, en el marc del programa Work4Women, les accions que es realitzen són:

  • Tutories individuals i acompanyament
  • Suport emocional
  • Informació sobre recursos d’atenció a la dona
  • Formació sobre prevenció de violència masclista
  • Xerrades sobre el Dret de les Víctimes i recursos de protecció
  • Processos d’inserció sociolaboral i apoderament econòmic.

Què hem aconseguit fins a la data durant el 2021?

Així, durant els onze mesos que portem de projecte aquest any, hem aconseguit:

  • Apoderar 11 dones aturades en situació de violència de gènere, mitjançant el desenvolupament integral de les seves competències professionals, bàsiques i transversals i amb assessorament i xerrades de prevenció de violència de gènere com a vehicle de transformació social.
  • Estructurar i executar un servei d’apoderament a la dona víctima de violència ha basat a oferir processos d’informació, acollida, selecció i orientació laboral adreçada a les especificitats i necessitats de les participants del projecte (procés individual i adaptat a la persona).
  • Dur a terme assessorament de prevenció, formació i informació de recursos per dones en violència masclista.
  • Desenvolupar les competències i capacitats d’ocupació de les dones participants mitjançant un plantejament integral: formació professionalitzadora, formació en competències bàsiques (cerca de feina, TIC, etc.) i en competències transversals.
  • Promoure un servei d’intermediació oferta – demanda per la inserció laboral de les persones participants per facilitar la seva inserció laboral, en diferents sectors econòmics, on hem assolit un 64% d’inserció laboral fins a la data.

Balanç 11 mesos work4women
Balanç 11 mesos work4women

El Punt de prospecció del Programa Làbora d’Andròmines impulsa la contractació a dones en situació de vulnerabilitat

El Punt de prospecció del Programa Làbora d’Andròmines impulsa la contractació a dones en situació de vulnerabilitat

Actualitat

Des del gener del 2020 fins al primer semestre del 2021, el Punt de prospecció del Programa Làbora d’Andròmines ha fomentat la inserció laboral de dones en situació de vulnerabilitat. Del total de persones contractades en aquest període, un 64% són contractacions a dones. 

Les dades presentades per l’Observatori del treball i model productiu referents al mateix període a Catalunya en relació amb els contractes signats per dones i homes, tot i ser dades bastant equilibrades, les dones estan gairebé 6 punts per sota dels homes contractats. 


Suma de Contractes
Dona47,22%
Home52,78%


Font: Elaboració pròpia a partir de les dades per mesos de l’Observatori del treball i model productiu.

Gràcies a l’acompanyament individualitzat en tot el procés de cerca de feina i a la col·laboració amb el teixit empresarial de Barcelona seguim sumant des de la nostra organització i ens alineem amb l’Estratègia contra la feminització de la pobresa i de la precarietat de l’Ajuntament de Barcelona. 

Aquest any, tornem a rebre el Segell Làbora que visibilitza el nostre compromís per la igualtat d’oportunitats entre la ciutadania de Barcelona. Entre totes aconseguirem una societat més justa i equitativa. 

Presentem el pla d’igualtat d’Andròmines

Presentem el pla d’igualtat d’Andròmines

Actualitat

Quin millor dia que avui, #Diadeladona #8M2021, per presentar el Pla d’Igualtat d’Andròmines. En aquest enllaç trobaràs la feina que hem fet els darrers mesos.

L’Associació i l’Empresa d’Inserció volem donar a conèixer el compromís més ferm en l’establiment de polítiques i mesures dins d’Andròmines, que garanteixin la igualtat d’oportunitats entre les dones i els homes. Com a entitat social i solidària no podem deixar de marcar-nos objectius concrets que ens ajudin a avançar en una societat més justa i igualitària tant a nivell intern (entitat) com extern (societat).

Les línies que volem treballar i aconseguir en els propers 2021-24 són:

  • Participar des d’Andròmines en la transformació dels estereotips i rols de gènere.
  • Millorar els sistemes de selecció, per tal d’augmentar la presència dels grups infrarepresentats en els diferents llocs de treball i categories, definits sota criteris neutres i objectius.
  • Augmentar la presència femenina en els llocs de producció i mantenir l’actual en les posicions directives.
  • Impulsar condicions laborals en igualtat entre dones i homes.
  • Afavorir la conciliació del temps de treball, la família i la vida personal. 

Andròmines som una entitat:

  • Liderada per dones.
  • Diversa, conformada per 50% homes i 50% dones
  • Que ha incorporat mecanismes de conciliació laboral i familiar
  • Treballem facilitar l’equilibri entre les responsabilitats laborals i familiars
  • Apliquem mecanismes per evitar la segregació horitzontal
  • Disposem i fem difusió del protocol d’assetjament sexual o per raó de sexe.
  • Fomentem l’ús del llenguatge inclusiu

 

Juntes podem. #somdones #SomImprescindibles

Senyalètica amb perspectiva feminista al Polígon de la Nau Vila Besòs

Senyalètica amb perspectiva feminista al Polígon de la Nau Vila Besòs

Actualitat Fem xarxa

El divendres 11 de desembre la Nau Vila Besòs va acollir la presentació dels resultats d’una investigació amb perspectiva feminista realitzada al Polígon Torrent Estadella, on es troba la Nau.

Es tracta d’una recerca per al disseny de propostes d’un sistema de senyalètica amb perspectiva feminista realitzada per 26 alumnes de 3r curs del Grau en Disseny de l’Escola Elisava.

 

Tres grups d’alumnes van explicar i exposar els resultats dels seus treballs en el context del projecte de Senyalètica realitzat a les assignatures Projecte Optatiu de Menció I i Context i Usuari II durant el primer trimestre del curs 2020-2021. Van comptar amb la col·laboració del CR Polis de la Universitat de Barcelona i l’empresa Signes.

 

La finalitat dels treballs era, d’una banda, aprofundir en el coneixement del Polígon Torrent Estadella i les seves problemàtiques actuals. D’altra banda, plantejar maneres de connectar-lo amb la resta de la ciutat i fer-lo més transitable i habitable, especialment per a les dones.

Són amigables els polígons?

Com és habitual en els polígons industrials la seva “urbanitat” és relativament pobra i generen espais de “desconnexió” o “barrera” amb la resta de la trama urbana. Fenòmens als quals cal afegir deficiències d’accessibilitat individual (a causa dels traçats, mal estat del conjunt del disseny urbà, deficiència en la senyalització) i sensació d’inseguretat (deficiència d’il·luminació, falta d’usos).

L’alumnat va proposar “replantejar possibles vies i carrers que, acompanyats d’un bon suport de senyalització, obrin el polígon cap a la ciutat i convidi a l’exterior a tornar-se a relacionar amb ell a escala comercial, de veïnat i de comunicacions urbanes.” Concretament, volen donar veu a la visió de les dones treballadores del polígon instal·lant escultures i una millora en la il·luminació que acabi amb la percepció d’inseguretat actual.

Un treball més ampli

Cal ressaltar que, en aquest context l’Ajuntament de Barcelona, des de l’any 2019 està implementant el projecte “Poligoneres: Justícia de Gènere als Polígons” amb l’objectiu de promoure una transformació de l’espai públic dels polígons basada en un urbanisme de la vida quotidiana i en treballar per aconseguir que aquests polígons siguin també motors de la justícia de gènere en l’àmbit econòmic.

Podeu consultar tota la informació sobre el procés de recerca de l’alumnat de l’Elisava aquí:  (vegeu: Señalística Urbana #Signage).

 

Petit homenatge a la meva àvia

Petit homenatge a la meva àvia

Acció social

Deixeu-me que com a introducció us faci una petita confessió autobiogràfica, cap a finals dels anys 60, la meva àvia que provenia d’un petit poble d’Extremadura, va arribar a Catalunya i la seva primera feina va ser al servei domèstic. El primer dia de feina va trobar a la cuina a un home netejant els plats, la seva sorpresa va ser doble, primer per veure un home fent aquesta tasca i segon perquè l’home que estava fent això era el propietari de la casa, qui l’havia contractat a ella, justament, per rentar els plats.

Trencar els rols

La meva àvia venia d’un lloc on cada gènere tenia uns rols molt definits: la dona s’encarregava de les tasques domèstiques, de la cura dels fills i d’ajudar a les tasques del camp i els homes únicament de treballar al camp.

Tot i el canvi de vida que va suposar deixar un entorn agrícola per un altre d’industrialitzat, ella va continuar assumint els mateixos rols (treballadora per compte aliena, cura de la casa, dels nens, etc…).

És difícil trencar amb tot això quan és el que t’han ensenyat de petita, el que sempre has vist a casa; això sí, ella tenia molt clar que els seus fills no creixerien amb aquests prejudicis, fomentaria la igualtat entre ells.

Crec que com la meva àvia, moltes dones en silenci van començar a plantar la llavor per tal de començar a caminar cap a un món més igualitari.

El dia de la dona és un homenatge

Si ara algú em fa la pregunta: què significa per tu el dia de la dona? Sense pensar-ho els hi diria que per mi és un homenatge a totes aquelles dones que en silenci i mitjançant l’educació en la igualtat van començar a caminar cap a la igualtat de gènere, sense fer grans gestos, sense tenir visibilitat, actuant en àmbits reduïts com el familiar.

Això sí, sense deixar de banda a totes aquelles dones que van lluitar públicament per la igualtat de gènere i van fer visible aquesta desigualtat, i també la seva força. Aquesta força que any rere any fa omplir els carrers de les ciutats per recordar-nos, per denunciar que encara hi ha molt a fer, que encara hi ha desigualtat expressada com a discriminació sexual.

I per què no cada dia? Ens queda molt per fer

També és veritat que no m’agrada massa el fet de triar un dia a l’any com a dia reivindicatiu, ja que al meu parer es corre el risc de caure en el costum, l’hàbit, perdent així la essència reivindicativa, transgressora, de denúncia. Vull dir, arribarà un dia, i més actualment, que ens acostumarem a que cada 8 de Març és el dia de la dona, igual que el 3 de desembre es el dia de les persones amb discapacitat o el 5 de Juny es el dia mundial del medi ambient.

Per donar-li una major visibilitat podríem parlar de realitzar la setmana de la dona igual que fem la setmana del medi ambient per exemple, i més quan en els últims anys les dades no són gens esperançadores, produint-se una forta frenada de la reducció de les desigualtats de gènere

Actualment hi ha menys dones en càrrecs directius que al 2015 passen d’un 36 % a un 31%, i el mateix passa amb la presencia de dones en juntes directives d’entitats civils com ara col·legis professionals, sindicats i patronals, hi ha menys catedràtiques a les universitats, etc…

Si anem a l’àmbit familiar, els homes dediquen el 92% menys de minuts a la llar i a la família que les dones.

Aquestes dades ja són prou alarmants però encara ho són més si ho fem en termes dels futurs nínxols d’ocupació, la majoria d’ells lligats a les TIC i on per exemple a les carreres d’enginyeria tan sols un 17% son dones i només un 28% de dones treballen en empreses TIC.

L’escletxa salarial entre dones i homes és del 23,4%, és a dir, les dones cobren una mitjana de 6.000€ menys a l’any; i si parlem de pensions, segons un estudi de Gener del 2019 publicat per la Taula del Tercer Sector, les dones cobren de mitjana un 34 % menys de pensió que els homes i això té el seu origen en qüestions socioculturals ja que han treballat menys que els homes i en feines més mal retribuïdes. +info

Un cami per seguir

Actualment s’estan fent més canvis com a conseqüència de la pressió social que no pas de polítiques realitzades en aquest sentit, com és el cas de la presència de dones a consells d’administració d’empreses on ha passat en els últims 12 anys d’un 4% a un 20%, però tot i això encara és insuficient si es té en compte que es necessitaria un 30% per tal de tenir poder de decisió real.

A mode de síntesis, diria que el 8 de Març dia de la dona hauria de ser un dia reivindicatiu, un dia de denúncia de totes aquestes desigualtats, de fer-les visibles, però cada dia hauria de ser el dia de la dona perquè encara queda molt a fer, cada dia s’ha de treballar per tal de reduir aquestes desigualtats, i la millor manera seria amb una aposta clara per part dels governs de realitzar polítiques que tinguessin un gran impacte a l’àmbit educatiu, social i empresarial.

Xavier Gonzalez
Tècnic d’Inserció – Prospecció

Cap a la transformació tecnològica: noves oportunitats d’igualtat per a les dones joves

Cap a la transformació tecnològica: noves oportunitats d’igualtat per a les dones joves

Acció social

En els últims mesos hem vist com es parla cada vegada més dels canvis que en el mercat laboral s’estan donant cap a una major digitalització i introducció de processos tecnològics. En alguns estudis ja es parla de la quarta revolució industrial. 

No obstant això, parlar de sector tecnològic és entrar en un terreny de difícil precisió en trobar-nos en un moment de transformacions i canvis productius. D’una banda, podem identificar un increment d’empreses dins del denominat STEM – Science Technology Engineering Mathematics (Ciència Tecnologia Enginyeria i Matemàtiques) – i sector TIC (Tecnologies de la Informació i Comunicació). D’altra banda, percebem que les empreses d’altres sectors (no tecnològics) estan incorporant cada vegada més innovacions i creant llocs tecnològics dins de la seva estructura. Alguns estudis ja indiquen que les empreses estan integrant cada vegada més aspectes com Big data, robòtica o comerç electrònic (Mateos i Gómez, 2019).

Davant aquesta oportunitat de canvi es fa indispensable la promoció de la igualtat entre dones i homes en el mercat tecnològic per a evitar que es reprodueixi una desigualtat de gènere o que fins i tot arribi a incrementar-se. A més, des d’organismes com l’Organització Internacional del Treball s’estima que Espanya incrementaria 34 mil milions de dòlars el seu Producte Interior Brut si es tanqués la bretxa de gènere un 25% (OIT, 2017). 

Dades oficials i anàlisi

Així, analitzar la situació de les dones en el sector tecnològic es torna indispensable per a poder adoptar mesures. No obstant això, presenta una sèrie de dificultats. En primer lloc, què considerem per sector tecnològic o treballs digitals. D’altra banda, encara que disposem de recerques i informes sobre el sector tecnològic i la situació de les dones, manquem de dades oficials i unificades i, en moltes ocasions, es fa difícil l’accés a dades segregades per sexe, que ens ajudarien a tenir una visió més precisa. 

Aquests estudis que nomenàvem anteriorment, com Les dones en el mercat de treball de les tecnologies (2017) o el Llibre blanc de les dones en l’àmbit tecnològic (2019), ja conclouen que la presència de dones en aquest camp és minoritària i per tant, hi ha una presència desigual de dones i homes. D’altra banda, si a nivell general les dones es troben subrepresentades en posicions de lideratge en les estructures empresarials, en el sector tecnològic encara és més evident. 

Si analitzem el moment anterior a l’entrada al mercat laboral, veiem que ja existeixen diferències entre dones i homes en l’elecció d’estudis superiors. Recerques apunten al fet que el biaix de gènere present en els processos de socialització de les persones i la manifestació en la subjectivitat tant de dones com d’homes incidirà en l’elecció de les carreres universitàries (Esquerre; Mora; Duarte, 2008) o d’altres estudis superiors. 

Les dones escullen en major mesura estudis relacionats amb carreres universitàries de l’àmbit de la Ciències de la Salut (69’4% de matriculades per al curs 2014 -2015) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2016) o Graus mitjans i superiors relacionats amb Imatge personal i Serveis Socioculturals i a la comunitat (suposant més del 90% i 80% respectivament en dones matriculades per al curs 2015 – 2016) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2018). Per part seva, els homes trien carreres relacionades amb Enginyeria i Arquitectura (74’2% de matriculades per al curs 2014 -2015) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2016) o Graus mitjans i superiors relacionats amb el Manteniment de vehicles aeropropulsats, Electricitat o Mecànica (suposant més del 90% d’homes matriculats per al curs 2015 – 2016) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2018). Si ens basem en l’estudi Dones en l’economia digital a Espanya (2018), l’any 2017 hi ha 5 vegades més homes que dones que tinguin estudis universitaris relacionats amb el sector tecnològic.

El fet que les dones triïn carreres STEM pot ajudar a prevenir, en la seva futura incorporació al món laboral, les desigualtats de gènere en el mercat laboral (Quanticae, 2018) ja que el sector tecnològic posseeix millors condicions laborals i actualment presenta noves oportunitats en trobar-se en creixement. 

No obstant això, cal superar les barreres que encara persisteixen. A través de l’estudi Les dones en el mercat de treball de les tecnologies (2017) basant-se en l’Enquesta de Població Activa, les dones joves recentment egressades tenen més dificultats per a incorporar-se en el mercat laboral que els seus companys homes. Un dels motius, indiquen, seria una desconfiança per part d’ocupadors/as cap a la contractació de dones joves en relació a la contractació d’homes en la mateixa cohort. 

Oportunitats

Ens trobem en un moment de creació de nous llocs de treball i de reconceptualización dels llocs. Aquesta, podríem dir, nova revolució digital, crea oportunitats però pot tenir conseqüències negatives en aquelles ocupacions amb més precarització i menor qualificació i, en conseqüència, afectar aquells estrats de població menys preparats (Quanticae, 2018). Suposa una adaptació i constant reciclatge de les persones treballadores i, un nínxol formatiu per als qui encara no han participat del mercat de treball. 

A Andròmines apostem perquè aquest moment de canvi suposa noves oportunitats per a les dones. A través de projectes formatius que incorporen tecnologia d’impressió 3D anem preparant a les més joves i acompanyant-les en la seva incorporació en el mercat laboral. A més, a través del contacte amb les empreses gràcies al nostre treball de prospecció laboral detectem les necessitats en ocupació i ens preparem per a afrontar un futur tecnològic que suposi un augment de la igualtat de gènere i una superació de les barreres de la discriminació. L’execució de projectes com Woman4Tech o DigiLab (amb la col·laboració de la Diputació de Barcelona i de l’Obra Social La Caixa respectivament), contribueixen a acostar les empreses a la contractació de dones en sectors tecnològics i obren el camí al fet que les dones puguin tenir accés a treballs més tecnificats a través de la formació.

Patrícia Fiol

Prospectora Programa Làbora

Bibliografia

González Ramos, Ana M.; Vergés Bosch, Núria i Martínez García, José Saturnino. (2017). “Les dones en el mercat de treball de les tecnologies”. Revista Espanyola de Recerques Sociològiques, N 159: pàg. 73-90. 

Esquerre, Maria Jesús; Mora, Enrico; Duarte, Laura. (2008). Cura i provisió: el biaix de gènere en les pràctiques universitàries i el seu impacte en la funció socialitzadora de la universitat. Madrid: Institut de la Dona. Amb la col·laboració de Canelles, Noemí; Colldefons, Laura; Gutierrez-Otero, Anabel i Puig, Xavier.

Mateos Sillero, Sara; Gómez Hernández, Clara. (2019). Llibre blanc de les dones en l’àmbit tecnològic. Madrid: Ministeri d’Economia i Empresa.

Ministeri d’Educació, Esport i Cultura. (2016). Dades i xifres del sistema universitari espanyol. Curs 2015/2016. Madrid: Secretaria General Tècnica.

Ministeri d’Educació, Esport i Cultura. (2018). Les xifres de l’educació a Espanya Estadístiques i indicadors. Madrid: Secretaria General Tècnica.

Organització Internacional del Treball. (2017) How much would the economy grow by closing the bretxa de gènere? Recuperat de: 

Quanticae. (2018). Les dones en l’economia digital a Espanya 2018. Madrid: Digitals.

El taller de mobiliari amb palets va ser territori de dones

El taller de mobiliari amb palets va ser territori de dones

Actualitat

Eren femenines les mans que van aconseguir produir tamborets, una calaixera i una caixa de fruites a activitat gratuïta de La Nau Vila Besòs

El primer taller de mobiliari amb palets de La Nau Vila Besòs va trencar amb el mite que les eines són territori d’homes. Totes les participants eren dones amb moltes ganes d’aprendre i d’aconseguir produir un moble.

El millor és poder veure amb els nostres propis ulls una petita peça que ens ha facilitat els companys de beteve, com van aprofitar-los la Marisa Gerardi i l’Elisenda Solà. També trobaràs una explicació molt complerta de la missió de la Nau Vila Besòs per part de la nostra companya Patrícia Burgos, dinamitzadora de l’espai.

El resultat del taller gratuït dels dos matins del 21 i 22 d’octubre van ser dos bancs, una calaixera amb prestatges i una caixa de fruites. Les dones que van assistir a la formació van poder tornar a casa amb el fruit del seu aprenentatge.

L’activitat de La Nau Vila Besòs tenia com a objectiu treballar amb la ciutadania del Districte de Sant Andreu la importància de la reutilització, que repercuteix en prevenció de residus.

El taller va en línia amb una de les missions principals de La Nau Vila Besòs, gestionada per Andròmines, que és la de promoure pràctiques que respectin el medi ambient i a la vegada enforteixin el teixit social.

La Nau Vila Besòs és un equipament municipal de Sant Andreu ubicat al Polígon de Bon Pastor que ofereix a les entitats no lucratives del Districte espais de magatzem, treball i reunió. A més, aquest semestre està oferint diferents tipus de formació oberts a tota la ciutadania.

Més Informació: ℹ️

La Nau Vila Besòs

637 757 764

Ptge. del Torrent d’Estadella, 11

08030 Barcelona 

La dona i la seva visibilització a Brians II

La dona i la seva visibilització a Brians II

Actualitat

El dia 28 de març, en el mes de la dona i en el marc del treball en polítiques de gènere, es va celebrar una trobada peculiar en el Centre Penitenciari Brians II.

Organitzat pel mòdul 11, amb la col·laboració de la jurista del mòdul, Silvia i per la nostra dinamitzadora digital al centre, Carla Benzano.

Aquesta trobada va estar composta per diversos components de la lluita per la igualtat de gènere, en primer lloc, ens ha acompanyat Chantal, donant llum sobre un tema que tots coneixem, els estereotips, però no per coneguts, assumits ni revertits, ella ens va captivar amb la seva candidesa i simpatia, fent visibles les invisibilitzades i normalitzades mals costums.

En segon lloc, de la mà de Mar entrem en el món laboral, paralitzant-nos amb números que ens bufetegen i ens obren de bat a bat els ulls, revelant l’enorme bretxa per la qual tots hem de treballar perquè desaparegui. Mar, amb el seu sentit de l’humor, el seu carisma i les seves paraules, ens embolica en un vertigen de realitat i esperança, deixant-nos inevitablement implicats en la causa.

Finalment, en representació de AHIGE (Associació d’homes per la igualtat de gènere) ens va acompanyar Jordi i Antonio, ells i la seva singular visió del que significa ser un home en aquest segle XXI, amb consciència de desigualtat i fent veure que aquest lloc de privilegi que ocupen els homes, inexorablement es gira en contra de tots i totes.

La sensibilitat d’Antonio i la motivació de Jordi ens han demostrat que el canvi és possible i que els homes necessiten deixar enrere aquest dur rol que vénen complint des de tots els temps, generant res més que injustícia i separació entre semblants.

Ens agradaria esmentar també el treball incansable, generós i implicat dels integrants del mòdul 11 que, amb la seva perseverança i entusiasme contagiós, fan de cada idea una festa d’aprenentatge, reflexió i trobada.

L’anomenat sostre de vidre

L’anomenat sostre de vidre

Acció social

Únicament donant un cop d’ull al gràfic ens és fàcil comprendre a què es refereix l’ anomenat “sostre de vidre” i ens hi referirem a l’hora d’intentar identificar per quin motiu les dones es troben amb tantes dificultats per accedir a càrrecs directius en una empresa, tot i que actualment aquestes registren majors nivells formatius. Estadísticament les dones s’acaben quedant en posicions tècniques i professionals, sense arribar posicions directives

Aquesta metàfora ens descriu el fenomen segons el qual les dones arriben a llocs de direcció intermèdia però els hi és impossible atrapar llocs executius o d’alta direcció, els quals estan reservats gairebé exclusivament als homes. Les dones veuen limitat el seu accés a llocs d’alt lideratge mitjançant una barrera aparentment invisible (per aquest motiu és de “vidre”) i no obstant això molt real (d’aquí ve “sostre”) que els seus companys masculins no han de sortejar. Des de llavors, la metàfora del sostre de vidre ha estat una eina molt útil per anomenar la discriminació de gènere en els llocs de treball.

L’U.S Department of Labor, Federal Glass Ceiling Commission defineix el “sostre de vidre” com les barreres invisibles que impedeixen a moltes treballadores altament qualificades assolir els nivells jeràrquics màxims al món dels negocis independentment dels seus mèrits. I cada cop es fa més difícil entendre aquesta definició sense fer referència també al del “terra enganxós”, és a dir, no únicament les dones no poden accedir a les posicions més qualificades del mercat laboral, sinó que es troben amb serioses dificultats per superar els llocs de treball més precaris i menys valorats socialment.

Un fet molt il·lustratiu, d’importància d’aquest concepte va ser la creació del Ministeri de Treball americà de la Comissió Federal del Sostre de Vidre (1987) per fer front a les dificultats de certs grups que impedien a ” … persones qualificades la seva promoció dins les organitzacions”.

Els esforços que s’han portat a terme per part d’Organismes Públics i Polítics en els últims anys, per eradicar aquest sostre irrompible és qüestionable. Sí que és cert que la proporció de dones en llocs executius s’ha incrementat durant les últimes dècades, però tenint en compte el nombre de dones en posicions de direcció intermèdia que hi havia als 80, el progrés cap a la igualtat de gènere en aquests nivells intermedis ha estat molt més lenta del que es podria esperar. Per altra banda, les dones són molt lluny d’obtenir una representació equitativa en els llocs més alts. Per exemple, el 2012, el 85 % dels càrrecs de direcció a les 100 empreses amb més cotització en la borsa dels Països Europeus eren ocupats per homes (Comissió Europea). Aquestes xifres demostren que si bé avui en dia hi ha més dones que hi arriben, encara persisteix la desigualtat de gènere en l’alta direcció.

Són molts els estudis que han intentat explicar aquest fenomen, però creiem que els estereotips de gènere vigents donen una visió de la dona que s’oposa a la idea que tenim d’un directiu d’empresa, les dones es presenten com afectuoses, cordials, atentes, empàtiques, cooperatives… i als homes com assertius, independents, segurs de si mateixos, competitius… Aquests estereotips masculins encaixen amb els estereotips del clàssic alt directiu millor que els estereotips femenins.

Ascens dificultós bretxa salarial

Mentre que per una banda el “sostre de vidre” apunta cap als motius que obstaculitzen a les dones arribar als esglaons més alts, la metàfora del “terra enganxós” estudia els motius que els impedeix a sortir dels nivells més baixos, fent que es vegin atrapades en treballs de salaris més baixos.

Per exemple, quan es designen dones i homes amb la mateixa qualificació per a idèntics llocs, els homes sovint acaben cobrant més que les dones. Així que la bretxa salarial de gènere s’eixampla al fons de l’escala laboral de la mateixa manera que també s’eixampla en el sostre. I malgrat que la metàfora del terra enganxós se centra en els sectors laborals de baixa remuneració més que en càrrecs d’alta direcció, se segueix atribuint la desigualtat descrita al fet que les dones no volen assolir posicions de lideratge a causa dels compromisos familiars, l’excés de perfeccionisme o el desig d’exercir les mateixes tasques al llarg del temps.

Sostre de vidre

I com es reprodueix aquesta situació en el Tercer Sector Social Català?

Malauradament les entitats d’economia social i les entitats del tercer sector reprodueixen la poc afortunada dualitat dels conceptes “sostre de vidre” i el “terra enganxifós”. Tot i que en molts informes que analitzen la Segregació vertical dins les entitats s’observa que gairebé un 50% de les Juntes directives o Consells d’administració estan formats per dones i que podem estar molt a prop de la paritat també pel que fa a l’ocupació de la figura de Presidència per part de dones, altres dades analitzades en funció del volum econòmic o la figura jurídica ens mostren dades molt més allunyades. Segons l’informe “l’Ocupació en el Tercer Sector Social Català des de la perspectiva de gènere” de DDiPAS les organitzacions amb major volum econòmic, fundacions o creades després de 1990 acostumen a tenir més sovint a homes, tant en la presidència, com en la direcció. En canvi, en organitzacions més petites (volums inferiors al milió d’euros) i de més antiguitat, la paritat en càrrecs polítics i decisoris està més a prop d’aconseguir-se, però, com ja hem vist, queda molt camí per recórrer.

 

A Andròmines mirem de posar el nostre gra de sorra per lluitar contra el sostre de vidre i altres realitats discriminatòries contra les dones: el 60% de persones que han participat en l’aprovació de plans de treball i pressupostos són dones, un 71% de dones participen en l’elaboració del Pla de Gestió i del Pressupost Anual de l’entitat i un 100% de dones conformen la Direcció de l’entitat. Totes aquestes dades es troben diversos punts per sobre les mitjanes de les entitats que anualment realitzen el Balanç Social de la XES. Tanmateix tenim encara diversos reptes al davant, com aconseguir la paritat en càrrecs polítics, on encara només un 40% som dones.

Ens queda feina per fer, ens acompanyes?

 

Eva Serrat

Tècnica d’Inserció d’Andròmines

 

Webgrafia

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://www.vilaweb.cat/noticies/que-es-la-sororitat-un-diccionari-feminista/

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://ddipas.org/wp-content/uploads/2018/07/INFORME-WEB-def.pdf

http://mercatsocial.xes.cat/wp-content/uploads/sites/2/2017/10/InfografiaSENCERA.png