La persona al centre: un confinament que no ens ha aturat

per admin Acció social

El dia 13 de març va començar un període molt complicat per a tothom. Va ser l’inici d’un confinament que no ens haguéssim imaginat mai. Empreses i persones ens vam haver d’adaptar a una nova situació mai viscuda. Havia de ser una adaptació ràpida si volíem sobreviure, tant per part de les entitats, empreses com de les persones. Durant els dies previs vam avaluar tots els riscos i vam anar preparant un confinament segur per les persones: els nostres usuaris/es i tècnics/ques. I teníem molt clar que el nostre lema seria:

#ElConfinamentNoEnsAtura

Han passat quatre mesos i nosaltres, com entitat, volem fer balanç d’aquest temps de confinament i veure si ens va aturar o no. Ens hem adaptat a la nova situació? Aquesta adaptació ha estat fàcil, ràpida, ha estat efectiva?

Si alguna cosa ha suposat aquest confinament per l’entitat ha estat un no parar d’accions i “moments del darrer minut” i de “no parar”; fins i tot ara, encara ens costa treure un moment per parar i fer aquest balanç de la situació viscuda, però si volem aprendre i millorar és necessari.

És necessari parar, fer balanç i millorar.

Un dels resultats més positius i que cal destacar és la quantitat d’hores destinades a les persones beneficiàries dels nostres programes. Tot i no poder fer atenció presencial, no ens hem quedat enrere. Ens hem reinventat per estar al costat de la persona. A més de realitzar trucades telefòniques, hem volgut oferir un servei el més proper possible, així que vam haver de provar diverses formes i aplicacions fins a trobar la més adient per cada un/a dels nostres beneficiaris/es per fer videotrucades i videoconferències grupals.

Durant aquests 4 mesos hem destinat més de 1.000 hores a atendre les necessitats d’aquestes persones, de manera individual o col·lectiva. Ja fos per donar suport emocional, oferir suport per realitzar tràmits relacionats amb ajudes econòmiques, subvencions, etc. o per donar acompanyament en la recerca de feina.

També volem destacar el compromís social que ha mogut Andròmines vers els col·lectius més desafavorits i més afectats per la pandèmia. Veient les dificultats econòmiques en les quals s’han trobat moltes de les famílies vinculades amb l’entitat, hem pogut repartir al voltant de 2.400 kg d’aliments, aportant menjar fresc (fruites, verdures i hortalisses) i congelats a 24 famílies.

També requereix una menció especial el núm. d’insercions aconseguides al llarg d’aquests 4 mesos. Han estat un total de 27 insercions. Tenint en compte que la taxa d’atur no fa més que pujar, que els processos de selecció s’han realitzat on-line (amb la dificultat que representa l’escletxa digital existent en el col·lectiu que atenem), a més de l’estat d’alerta existent que creava por i desconcert…. aconseguir 27 insercions ho vivim com tot un assoliment!. I tot això no hauria estat possible si el nostre equip de prospecció no hagués contactat amb més de 200 empreses i gestionat un total de 52 ofertes de feina.

Formació com a inversió de futur.

Som un centre d’ensenyament, on realitzem formacions professionalitzadores específiques. També oferim petites píndoles per millorar les competències i augmentar les possibilitats d’inserció. Aquestes activitats es van veure interrompudes amb l’aparició de la COVID19. Ràpidament ens vam posar a treballar per no deixar d’oferir aquest servei i actualment estem realitzant 2 formacions per internet i hem reprès les píndoles. Aquesta situació ens ha donat l’oportunitat de millorar l’oferta formativa i adaptar-nos i sobretot acompanyar al nostre alumnat en una transformació tecnològica imprescindible en 2020.

Veient tots aquests resultats podem dir que el balanç és molt positiu com entitat. Tot i que ha estat un procés complicat, hem aconseguit adaptar-nos a la nova situació, hem après a utilitzar i acompanyar en les noves tecnologies i hem aconseguit, davant la necessitat, que els/les nostres beneficiaris/es en puguin fer un ús acceptable, quelcom impensable fa quatre mesos.

Davant les dificultats inicials, ens hem reinventat, ens hem sobreposat i hem sabut realitzar la nostra feina tan bé com sempre, oferint un servei excel·lent i on les persones que participen dels programes socials d’Andròmines han sortit beneficiats/des.

Però no ho hem fet soles!!!! Juntes ens hem reinventat

No seria just dir que ho hem fet soles, perquè sense el suport econòmic, tecnològic i d’equip amb Entitats de tot el territori, Administracions i persones a títol individual no hagués estat possible. Gràcies a totes elles, tot i que ens és impossible d’anomenar-les una per una, però sí que ens deixa feina per seguir visibilitzant experiències que han servit per seguir endavant amb els nostres programes actius actuals:

Programa d’orientació i inserció Integr@’t
Programa Incorpora
Programa Reincorpora
Punts Formatius Incorpora
Una Mossegada per l’exclusió
Programa Làbora: formació i prospecció
Departament de Treball, Afers Socials i Famílies al programa d’Inserció: acompanyament en el lloc de feina.

Unes gràcies infinites a l’espera de poder dotar-les de l’agraïment públic que es mereixen.

Un camí difícil, que s’ha de reinventar

Així i tot som conscients que ens queda molta feina, malauradament la situació social i laboral del nostre país cada dia és més complicada. Les famílies i persones que atenem realment necessiten el nostre acompanyament i de tot un tercer sector empoderat i que demostra dia a dia que sap reinventar-se. Nosaltres estem disposades a seguir reinventant-nos i arribar al màxim de persones possibles.

Ara reclamem que les Administracions dotin de tots el recursos necessaris els diferents programes socials; no amb els recursos habituals, que ja no seran suficients, sinó que s’han d’augmentar recursos i la resposta ha de ser clara: rescatar persones i que tothom pugui superar els efectes de la crisi social, econòmica i sanitària. Només amb l’esforç de totes farem que les situacions límit habituals i sobrevingudes deixin de ser-ho i així exercim tots i totes el dret a una vida digna!!!

Gràcies per acompanyar-nos!!!!

Inserció sociolaboral en temps de confinament

per admin Acció social

Actualment encara no portem un mes de confinament per aquest maleït Covid-19, però aquest temps o millor dit la vivència d’aquest temps pot ser molt diferent segons la teva situació socioeconòmica.

Des d’Andròmines atenem a persones en situació o risc d’exclusió social amb l’objectiu d’acompanyar-les en el seu procés d’inserció laboral. Moltes d’aquestes persones no tenen cap ingrés econòmic o cobren una petita ajuda econòmica però que en la majoria dels casos no els hi és suficient per a fer front a les seves necessitats bàsiques (menjar, habitatge, etc.) Hi ha persones que estan vivint aquest confinament no ja en un domicili sinó en una habitació, ja que viuen a pisos compartits i els espais comuns no sempre els tenen a la seva disposició.

Per tots aquests motius des d’Andròmines en cap moment hem deixat d’estar al costat d’aquestes persones i des de casa, fent teletreball i amb els inconvenients que de vegades això suposa (ja sabem tots que la conciliació vida familiar vida laboral no és fàcil i més amb infants a casa) continuem acompanyant-los en el seu itinerari d’inserció sense descans.

Adaptació personalitzada.

Aquest acompanyament intentem adaptar-lo als recursos i necessitats de les persones. Hi ha persones que prefereixen que el contacte sigui per WhatsApp, d’altres per trucada telefònica, per videotrucada de WhatsApp, etc…

Així mateix i donada la situació actual de confinament moltes empreses han tancat perquè la seva activitat productiva no és considerada essencial, d’altres estan amb ERTE i moltes estan adaptant el personal a la seva producció amb la qual cosa el perfil professional de moltes de les persones que atenem no s’ajusta a la situació actual. La major part d’ofertes estan relacionades amb l’àmbit sociosanitari (aux. de neteja, aux. de geriatria, infermers/res, etc.) i en menor proporció al sector logístic (mossos de magatzem, preparador de comandes, etc.)

Si únicament tinguéssim en compte l’experiència professional, no podríem enviar el cv de moltes de les persones que atenem i és en aquest punt, on des d’Andròmines, el que intentem és que les empreses prioritzin les competències pròpies de les persones. És a dir si la persona té o pot adquirir les competències pròpies que reclama l’empresa per a poder desenvolupar aquell lloc de feina amb garanties.

Situacions de base molt difícils.

Ara bé, com dèiem anteriorment, les situacions amb les quals ens trobem són molt diverses: persones que estan vivint la situació actual amb veritable por i tot i poder treballar en els llocs de feina descrits anteriorment per decisió personal ho rebutgen, per por al contagi. Mares monoparentals amb infants a casa i que no poden deixar sols per anar a treballar. D’altres que pel contrari aquesta situació excepcional ha suposat per ells una oportunitat per re introduir-se al mercat laboral després de llargs períodes d’inactivitat.

Amb tot això vull dir que aquesta atenció a les persones, aquestes tutories de seguiment com diem en l’argot de l’orientació sociolaboral, no sempre té un objectiu laboral, d’altres vegades l’objectiu és el suport, l’acompanyament a la persona en tot aquest procés.

Suport incondicional com no podia ser d’una altra manera.

Fer-los sentir que tot i que no ens podem veure presencialment i no ens pot compartir cara a cara els seus dubtes i neguits, entenem les seves situacions extremes, continuem aquí, tenint-la present i donant-li el nostre suport en tot allò que necessiti i que estigui al nostre abast.

Xavier González
Tècnic d’Inserció – Prospecció

Petit homenatge a la meva àvia

per admin Acció social

Deixeu-me que com a introducció us faci una petita confessió autobiogràfica, cap a finals dels anys 60, la meva àvia que provenia d’un petit poble d’Extremadura, va arribar a Catalunya i la seva primera feina va ser al servei domèstic. El primer dia de feina va trobar a la cuina a un home netejant els plats, la seva sorpresa va ser doble, primer per veure un home fent aquesta tasca i segon perquè l’home que estava fent això era el propietari de la casa, qui l’havia contractat a ella, justament, per rentar els plats.

Trencar els rols

La meva àvia venia d’un lloc on cada gènere tenia uns rols molt definits: la dona s’encarregava de les tasques domèstiques, de la cura dels fills i d’ajudar a les tasques del camp i els homes únicament de treballar al camp.

Tot i el canvi de vida que va suposar deixar un entorn agrícola per un altre d’industrialitzat, ella va continuar assumint els mateixos rols (treballadora per compte aliena, cura de la casa, dels nens, etc…).

És difícil trencar amb tot això quan és el que t’han ensenyat de petita, el que sempre has vist a casa; això sí, ella tenia molt clar que els seus fills no creixerien amb aquests prejudicis, fomentaria la igualtat entre ells.

Crec que com la meva àvia, moltes dones en silenci van començar a plantar la llavor per tal de començar a caminar cap a un món més igualitari.

El dia de la dona és un homenatge

Si ara algú em fa la pregunta: què significa per tu el dia de la dona? Sense pensar-ho els hi diria que per mi és un homenatge a totes aquelles dones que en silenci i mitjançant l’educació en la igualtat van començar a caminar cap a la igualtat de gènere, sense fer grans gestos, sense tenir visibilitat, actuant en àmbits reduïts com el familiar.

Això sí, sense deixar de banda a totes aquelles dones que van lluitar públicament per la igualtat de gènere i van fer visible aquesta desigualtat, i també la seva força. Aquesta força que any rere any fa omplir els carrers de les ciutats per recordar-nos, per denunciar que encara hi ha molt a fer, que encara hi ha desigualtat expressada com a discriminació sexual.

I per què no cada dia? Ens queda molt per fer

També és veritat que no m’agrada massa el fet de triar un dia a l’any com a dia reivindicatiu, ja que al meu parer es corre el risc de caure en el costum, l’hàbit, perdent així la essència reivindicativa, transgressora, de denúncia. Vull dir, arribarà un dia, i més actualment, que ens acostumarem a que cada 8 de Març és el dia de la dona, igual que el 3 de desembre es el dia de les persones amb discapacitat o el 5 de Juny es el dia mundial del medi ambient.

Per donar-li una major visibilitat podríem parlar de realitzar la setmana de la dona igual que fem la setmana del medi ambient per exemple, i més quan en els últims anys les dades no són gens esperançadores, produint-se una forta frenada de la reducció de les desigualtats de gènere

Actualment hi ha menys dones en càrrecs directius que al 2015 passen d’un 36 % a un 31%, i el mateix passa amb la presencia de dones en juntes directives d’entitats civils com ara col·legis professionals, sindicats i patronals, hi ha menys catedràtiques a les universitats, etc…

Si anem a l’àmbit familiar, els homes dediquen el 92% menys de minuts a la llar i a la família que les dones.

Aquestes dades ja són prou alarmants però encara ho són més si ho fem en termes dels futurs nínxols d’ocupació, la majoria d’ells lligats a les TIC i on per exemple a les carreres d’enginyeria tan sols un 17% son dones i només un 28% de dones treballen en empreses TIC.

L’escletxa salarial entre dones i homes és del 23,4%, és a dir, les dones cobren una mitjana de 6.000€ menys a l’any; i si parlem de pensions, segons un estudi de Gener del 2019 publicat per la Taula del Tercer Sector, les dones cobren de mitjana un 34 % menys de pensió que els homes i això té el seu origen en qüestions socioculturals ja que han treballat menys que els homes i en feines més mal retribuïdes. +info

Un cami per seguir

Actualment s’estan fent més canvis com a conseqüència de la pressió social que no pas de polítiques realitzades en aquest sentit, com és el cas de la presència de dones a consells d’administració d’empreses on ha passat en els últims 12 anys d’un 4% a un 20%, però tot i això encara és insuficient si es té en compte que es necessitaria un 30% per tal de tenir poder de decisió real.

A mode de síntesis, diria que el 8 de Març dia de la dona hauria de ser un dia reivindicatiu, un dia de denúncia de totes aquestes desigualtats, de fer-les visibles, però cada dia hauria de ser el dia de la dona perquè encara queda molt a fer, cada dia s’ha de treballar per tal de reduir aquestes desigualtats, i la millor manera seria amb una aposta clara per part dels governs de realitzar polítiques que tinguessin un gran impacte a l’àmbit educatiu, social i empresarial.

Xavier Gonzalez
Tècnic d’Inserció – Prospecció

Cap a la transformació tecnològica: noves oportunitats d’igualtat per a les dones joves

per admin Acció social

En els últims mesos hem vist com es parla cada vegada més dels canvis que en el mercat laboral s’estan donant cap a una major digitalització i introducció de processos tecnològics. En alguns estudis ja es parla de la quarta revolució industrial.

No obstant això, parlar de sector tecnològic és entrar en un terreny de difícil precisió en trobar-nos en un moment de transformacions i canvis productius. D’una banda, podem identificar un increment d’empreses dins del denominat STEM – Science Technology Engineering Mathematics (Ciència Tecnologia Enginyeria i Matemàtiques) – i sector TIC (Tecnologies de la Informació i Comunicació). D’altra banda, percebem que les empreses d’altres sectors (no tecnològics) estan incorporant cada vegada més innovacions i creant llocs tecnològics dins de la seva estructura. Alguns estudis ja indiquen que les empreses estan integrant cada vegada més aspectes com Big data, robòtica o comerç electrònic (Mateos i Gómez, 2019).

Davant aquesta oportunitat de canvi es fa indispensable la promoció de la igualtat entre dones i homes en el mercat tecnològic per a evitar que es reprodueixi una desigualtat de gènere o que fins i tot arribi a incrementar-se. A més, des d’organismes com l’Organització Internacional del Treball s’estima que Espanya incrementaria 34 mil milions de dòlars el seu Producte Interior Brut si es tanqués la bretxa de gènere un 25% (OIT, 2017).

Dades oficials i anàlisi

Així, analitzar la situació de les dones en el sector tecnològic es torna indispensable per a poder adoptar mesures. No obstant això, presenta una sèrie de dificultats. En primer lloc, què considerem per sector tecnològic o treballs digitals. D’altra banda, encara que disposem de recerques i informes sobre el sector tecnològic i la situació de les dones, manquem de dades oficials i unificades i, en moltes ocasions, es fa difícil l’accés a dades segregades per sexe, que ens ajudarien a tenir una visió més precisa.

Aquests estudis que nomenàvem anteriorment, com Les dones en el mercat de treball de les tecnologies (2017) o el Llibre blanc de les dones en l’àmbit tecnològic (2019), ja conclouen que la presència de dones en aquest camp és minoritària i per tant, hi ha una presència desigual de dones i homes. D’altra banda, si a nivell general les dones es troben subrepresentades en posicions de lideratge en les estructures empresarials, en el sector tecnològic encara és més evident.

Si analitzem el moment anterior a l’entrada al mercat laboral, veiem que ja existeixen diferències entre dones i homes en l’elecció d’estudis superiors. Recerques apunten al fet que el biaix de gènere present en els processos de socialització de les persones i la manifestació en la subjectivitat tant de dones com d’homes incidirà en l’elecció de les carreres universitàries (Esquerre; Mora; Duarte, 2008) o d’altres estudis superiors.

Les dones escullen en major mesura estudis relacionats amb carreres universitàries de l’àmbit de la Ciències de la Salut (69’4% de matriculades per al curs 2014 -2015) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2016) o Graus mitjans i superiors relacionats amb Imatge personal i Serveis Socioculturals i a la comunitat (suposant més del 90% i 80% respectivament en dones matriculades per al curs 2015 – 2016) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2018). Per part seva, els homes trien carreres relacionades amb Enginyeria i Arquitectura (74’2% de matriculades per al curs 2014 -2015) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2016) o Graus mitjans i superiors relacionats amb el Manteniment de vehicles aeropropulsats, Electricitat o Mecànica (suposant més del 90% d’homes matriculats per al curs 2015 – 2016) (Ministeri d’Educació, Cultura i Esport, 2018). Si ens basem en l’estudi Dones en l’economia digital a Espanya (2018), l’any 2017 hi ha 5 vegades més homes que dones que tinguin estudis universitaris relacionats amb el sector tecnològic.

El fet que les dones triïn carreres STEM pot ajudar a prevenir, en la seva futura incorporació al món laboral, les desigualtats de gènere en el mercat laboral (Quanticae, 2018) ja que el sector tecnològic posseeix millors condicions laborals i actualment presenta noves oportunitats en trobar-se en creixement.

No obstant això, cal superar les barreres que encara persisteixen. A través de l’estudi Les dones en el mercat de treball de les tecnologies (2017) basant-se en l’Enquesta de Població Activa, les dones joves recentment egressades tenen més dificultats per a incorporar-se en el mercat laboral que els seus companys homes. Un dels motius, indiquen, seria una desconfiança per part d’ocupadors/as cap a la contractació de dones joves en relació a la contractació d’homes en la mateixa cohort.

Oportunitats

Ens trobem en un moment de creació de nous llocs de treball i de reconceptualización dels llocs. Aquesta, podríem dir, nova revolució digital, crea oportunitats però pot tenir conseqüències negatives en aquelles ocupacions amb més precarització i menor qualificació i, en conseqüència, afectar aquells estrats de població menys preparats (Quanticae, 2018). Suposa una adaptació i constant reciclatge de les persones treballadores i, un nínxol formatiu per als qui encara no han participat del mercat de treball.

A Andròmines apostem perquè aquest moment de canvi suposa noves oportunitats per a les dones. A través de projectes formatius que incorporen tecnologia d’impressió 3D anem preparant a les més joves i acompanyant-les en la seva incorporació en el mercat laboral. A més, a través del contacte amb les empreses gràcies al nostre treball de prospecció laboral detectem les necessitats en ocupació i ens preparem per a afrontar un futur tecnològic que suposi un augment de la igualtat de gènere i una superació de les barreres de la discriminació. L’execució de projectes com Woman4Tech o DigiLab (amb la col·laboració de la Diputació de Barcelona i de l’Obra Social La Caixa respectivament), contribueixen a acostar les empreses a la contractació de dones en sectors tecnològics i obren el camí al fet que les dones puguin tenir accés a treballs més tecnificats a través de la formació.

Patrícia Fiol

Prospectora Programa Làbora

Bibliografia

González Ramos, Ana M.; Vergés Bosch, Núria i Martínez García, José Saturnino. (2017). “Les dones en el mercat de treball de les tecnologies”. Revista Espanyola de Recerques Sociològiques, N 159: pàg. 73-90.

Esquerre, Maria Jesús; Mora, Enrico; Duarte, Laura. (2008). Cura i provisió: el biaix de gènere en les pràctiques universitàries i el seu impacte en la funció socialitzadora de la universitat. Madrid: Institut de la Dona. Amb la col·laboració de Canelles, Noemí; Colldefons, Laura; Gutierrez-Otero, Anabel i Puig, Xavier.

Mateos Sillero, Sara; Gómez Hernández, Clara. (2019). Llibre blanc de les dones en l’àmbit tecnològic. Madrid: Ministeri d’Economia i Empresa.

Ministeri d’Educació, Esport i Cultura. (2016). Dades i xifres del sistema universitari espanyol. Curs 2015/2016. Madrid: Secretaria General Tècnica.

Ministeri d’Educació, Esport i Cultura. (2018). Les xifres de l’educació a Espanya Estadístiques i indicadors. Madrid: Secretaria General Tècnica.

Organització Internacional del Treball. (2017) How much would the economy grow by closing the bretxa de gènere? Recuperat de:

Quanticae. (2018). Les dones en l’economia digital a Espanya 2018. Madrid: Digitals.

Un estiu d’activitats a Brians 2

per admin Acció social

Brians 2 és un dels Centres Penitenciaris on Andròmines ja fa anys que desenvolupem el projecte Alfadigital, dinamitzant activitats digitals on s’adquireixen eines i habilitats per a integrar en cadascun les competències digitals que avui dia es requereixen per a una major inclusió a la comunitat.

Durant aquest estiu en el Mòdul 7 de Brians 2 s’ha organitzat un cicle d’activitats on es treballa la digitalització de fotografies, l’escriptura i domini de l’Open Office, i la digitalització d’àudios amb Audacity.
Aquest cicle d’activitats l’hem dit “Un mar de famílies“, i ha estat organitzat pels integrants del mòdul 7. T’expliquem el procés i els resultats parcials d’aquesta acció.

Un treball engrescador

En primer lloc, s’ha de destacar el gran treball i compromís dels organitzadors que, amb paciència, entusiasme i sobretot molta capacitat d’adaptació, han pensat una varietat de trobades meravelloses, amb el gran valor agregat que aquesta vegada en les activitats del mòdul participaran les famílies dels seus integrants.

És rellevant esmentar també que a la vegada dels integrants del mòdul 7 han col·laborat algunes persones més, que, mogudes fonamentalment pel contagiós entusiasme, ens hem sentit atrapades, captives, per aquest mar d’idees, moltes vegades eixelebrades, que s’han pensat en el divertit procés de planificació d’aquesta aventura d’estiu.

L’elecció de l’excusa

S’ha pres com a eix Moby Dick, novel·la de l’escriptor Herman Melville publicada a mitjans del segle XIX, aquesta elecció ha suposat molta creativitat a l’hora de generar una seqüència d’activitats relacionades, intentant integrar varietat de temàtiques per a tots els gustos, des de la lectura d’alguns capítols de la novel·la, fins a una visió des de la filosofia, passant per la gastronomia i el cinema, tot un desafiament per als seus creadors.

Els primers resultats i l’entorn cuidat

D’aquesta activitat anirem recollint variat material a fi de realitzar una memòria digital que deixi una petjada de tot l’esdevingut.

La primera trobada realitzada el passat 31 de juliol va tenir lloc la presentació del cicle i el desenvolupament de la primera activitat, aquesta consistia en una introducció a l’obra i a l’autor, a més de la lectura d’alguns capítols per a un posterior debat, realitzant també alguns jocs que amenitzaven la trobada.

S’ha d’esmentar també que els organitzadors no han deixat ni un sol detall a l’atzar, la sala increïblement decorada amb peixos fets de discos i cartó, la música de fons amb el so de les orques, el projector oportú guiant la presentació a cada moment amb un Power Point que van realitzar per a l’ocasió, atent, discret i eloqüent. Amb tot aquest ambient era impossible resistir-se a la seductora invitació a navegar per aquest mar incert.

Fins a aquest punt s’ha intentat tenir una visió objectiva en el relat i s’intenta que reflecteixi el més fidelment possible els fets, a partir d’ara s’ha d’advertir que es transmetran totes les sensacions per les quals tots hem passat en aquesta ocasió.

Què cerquem

Aquesta activitat, com moltes altres són una excusa, una excusa sensible, commovedora que deixa nua la nostra necessitat de l’altre, la nostra necessitat que ens toquin i ens abracin.

Moby Dick va ser l’excusa, la balena era l’element a perseguir que Ahab obsessivament volia caçar, ells eren Ahab, que, encegats ja no per l’obsessió destructiva de la caça, sinó que fascinats per l’enorme possibilitat de tenir a prop alguna cosa molt seva, els seus fills, les seves dones, i és seu en el sentit més estricte de la paraula, amb el sentit de pertinença més profund, no volien caçar, volien retenir, volien contemplar, fer olor, besar, tocar.

En un moment es va advertir que l’ambient havia canviat, encara que continuàvem parlant de Moby Dick, del mar, d’Ahab, alguns ja no estaven allí, estaven en el mar profund dels ulls de la seva família, en la mirada tranquil·la del qual sent que el seu fill o filla aquesta nit dorm en pau, ja sap de debò com aquesta el seu pare, ja no és la cruel imaginació que genera la premsa sobre la presó, avui ja van entendre tot.
En aquest ambient ambigu i enrarit, de trobada i d’amor es pot sentir que només amb una mirada a temps, una abraçada esperada es trenquen els claus de la nostra creu.

Carla Benzano

Dinamizadora CP d’Alfadigital

La tecnologia canvia la nostra forma forma de comunicar-nos. El mitjà és el missatge.

per admin Acció social

Per a donar començament a aquest article, m’agradaria explicar l’elecció del nom “El mitjà és el missatge”, l’aforisme més conegut de McLuhan, explica de manera concisa i poètica el plantejament que ofereix l’autor canadenc als estudis de l’ecologia dels mitjans, servint com a invitació a la reflexió.

En el seu llibre, Aldea Global, de l’autor que acabo d’esmentar, descriu una interacció mundial generada pels mitjans electrònics. “Som el que veiem”. “Formem les nostres eines i després aquestes ens formen”, aquestes frases, conviden a la reflexió des de diverses perspectives.

Mc Luhan sosté que els mitjans tecnològics a més de ser canals d’informació, que proporcionen el material del pensament, també modelen el nostre procés de pensament. O sigui que només amb utilitzar un mitjà ens transformem.

Aquesta descripció que realitza l’autor es troba resumida en una de les seves famoses frases “Qualsevol tecnologia és una extensió del nostre cos, ment o ésser”.

En el mateix sentit Nicholas Carr, en el seu llibre Què està fent internet amb les nostres ments? Superficials sosté que l’arribada de la computadora i posteriorment internet, suposa una revolució en la transmissió de la paraula escrita, i m’animaria a agregar que també la revolució s’estén a les nostres maneres de raonar i de relacionar-nos amb el nostre entorn.

El terme “Superficials” entenc, el referencia amb la poca inducció a l’aprofundiment de la qual som víctimes, quan ens trobem en un mitjà digital, l’hipertext, els titulars suggeridors desvien la nostra atenció impedint que s’aprofundeixi en algun dels temes que ens interessen, no necessàriament és un desavantatge, ja que aquesta suposada “distracció”, podria interpretar-se també com que amplia el nostre espectre d’accés a la informació.

Es podria esmentar també els canvis de la humanitat des de la prehistòria, el primer home que va fer una eina, estenent així el seu cos per a adaptar-lo a una fi més ambiciosa, i seguint en aquesta línia una inesgotable seqüència d’invents que ens han canviat la vida per a no tornar mai a ser el que vam ser.

Per exemple l’invent del rellotge, el mesurament del temps va implicar un canvi en el comportament humà notable i una construcció social entorn d’aquest objecte, absolutament rotunda.

La invenció de l’electricitat, no sé si serem del tot capaços avui dia de fer-nos una remota idea, del que va significar per a aquest llavors, passar de la foscor total, o precàriament lluminosa, a sentir la llum en la nit, imagino l’encanteri que han d’haver sentit les persones davant tal avanç, més que avanç, “miracle”.

No puc deixar d’esmentar a Gutenberg amb la seva impremta i el començament de l’abolició del monopoli de la informació.

La màquina d’escriure, element que motiu una oda al filòsof Nietzsche, ja que gràcies a l’arribada d’aquest artefacte a la seva vida, va anar que va poder tornar a escriure, després de les malalties que l’afligien. Però mai ho faria com abans de fer-ho a través de la màquina, el mitjà canvio la seva producció.

Després d’haver esmentat breument aquests esdeveniments en la història, podria endinsar-me en l’actualitat i en el tema que convoca, apassiona i no deixa de sorprendre, “la tecnologia en la comunicació des del digital”, INTERNET.

Quan parlem de relació entre l’humà i la tecnologia, partim de la necessitat de qüestionar aquesta relació, la naturalesa d’aquesta relació i els seus entramats.

La relació entre l’home i la tecnologia, descriu Mercedes Bunz està plantejada des de dues visions antagòniques, una d’elles és l’OPTIMISTA, en la qual planteja que la tecnologia és una extensió de l’home, tal com el descrivia Mc Luhan, més encara com una extensió de la naturalesa humana.

Les funcions humanes estan en clar conflicte i sempre ho van estar, com tenim cames per a córrer, també les tenim per a limitar-nos quan no podem córrer més, o més ràpid, llavors allí, apareix l’automòbil, que es transforma en una versió ultra millorada de les nostres cames. Tenim un cervell, que funciona de meravella, fins que es cansa, o s’afecta per algun avatar de l’entorn, llavors, apareix la nostra estrella, la computadora, que només necessita electricitat, expandeix les nostres funcions, ens habilita en desenvolupaments més veloços i més complets.

La idea tancada que tenim sobre l’humà, la tecnologia ve a expandir-la, a realitzar el que la naturalesa humana no ens permet realitzar.

Després tenim la visió PESSIMISTA d’aquesta qüestió, aquesta seria en la qual la tecnologia destrueix, succeeix l’invers, l’humà es torna una extensió de la tecnologia. Seria la postura existencialista de l’home, en la qual aquest genera un monstre que en un moment ens constitueix com a subjectes, la qual cosa creem una ajuda, s’independitza de nosaltres i es gira en contra. La tecnologia cobra força i autonomia.

Com a exemple podria esmentar el telèfon mòbil, d’una banda ens ajuda a comunicar-nos, no expandeix, POSITIU, d’altra banda ens obliga en moltes ocasions a comunicar-nos, no per necessitat o naturalesa sinó en excés, destrueix la naturalesa humana, NEGATIU.

Una tercera postura, una nova forma de comprendre aquesta relació, seria considerar la tecnologia com una cosa natural, Què existeix per fora del natural? No com a opositora del natural.

D’altra banda també tenim el concepte del filòsof Espósito, en el qual planteja que “No hi ha naturalesa humana, estem tot el temps reinventant el que som”, aquest concepte em sedueix particularment, atès que això implicaria que la naturalesa de l’home és la potencialitat infinita que tendim de reinventar la nostra pròpia naturalesa, aquesta no és fixa.

Després de tota aquesta exposició i collage de pensaments propis i prestats, m’agradaria complementar-la amb la meva interpretació de la relació entre l’home i la tecnologia i els nous rols que crec han sorgit a partir d’aquesta.

Les xarxes socials semblen ser la vedet de la nostra nodrida internet, en l’ús de les mateixes s’han generat esquerdes generacionals per un ús “inadequat” d’alguna terminologia que no hem estat a l’altura de conjugar i ha donat lloc a sengles conflictes. Un d’ells a tall d’exemple és el concepte de “amic”, algunes l’han variat a seguidors, o uns altres, però no ha deixat de ser motiu de discòrdia.

L’amistat com a concepte utilitzat en aquests àmbits no es regeix amb els patrons de la vella amistat. Existeixen nous rols, però no nous termes que ho descriguin.

Aquests rols són altres tipus de relacions vinculessis, que nodreix, dialoga i afavoreix les relacions humanes.

En aquests temps en els quals la tecnologia ha generat fragmentació en el que som, pot viure’s de manera creativa, no s’hauria d’entrar en models tancats. Aquesta reflexió té la intenció d’incentivar a romandre atents a les possibilitats que el present ens brinda per a passar al futur.

Carla Benzano

Dinamizadora CP d’Alfadigital

Descomponent la bretxa salarial: més enllà de la desigualtat de salaris

per admin Acció social

En els últims mesos hem vist com en diferents mitjans de comunicació es debatia sobre la diferència de salaris entre dones i homes en el mercat laboral: la bretxa salarial. Però, què és? I el més important, com es mesura?

La bretxa salarial és un indicador de desigualtat que mesura la diferència de salaris entre dones i homes. Hi ha diverses formes de mesurar la bretxa salarial. Un d’aquests tipus es calcula dividint la diferència entre el salari mitjà de les dones i el salari mitjà dels homes entre el salari dels homes i multiplicant per 100. Ex: “Salari mig dones: 21.000 €; Salari mitjà homes: 28.000 €; Bretxa salarial: (21.000 – 28.000) / 28.000 * 100= -25%” (FMAC, UGT, 2015: 2).

Una altra manera de mesurar la bretxa salarial és aquella que mesura la diferència entre el salari per hora. En aquest cas la bretxa salarial és menor “19,5% a Catalunya i del 15,7% a Espanya” (FMAC, UGT, 2015: 3), ja que no s’està tenint en compte la parcialitat en els contractes de les dones o les excedències per cura o reduccions de jornada ni tampoc les hores de més que treballen els homes com a hores extres.

Bretxa salarial i ocupacions

A més, podem descompondre la bretxa salarial i analitzar-la per tipus d’ocupacions o per franges d’edat. En aquest sentit, podem veure que les ocupacions que tenen una menor qualificació la bretxa salarial és major. I són les ocupacions feminitzades les que presenten una major bretxa salarial. D’altra banda, les franges d’edat de 25 a 34 anys i de 35 a 44 anys d’ara endavant augmenta considerablement la bretxa salarial. Això es deu al fet que recau sobre les dones les responsabilitats familiars a causa de la no corresponsabilitat de les tasques domèstiques i de cures en l’esfera privada d’aquesta manera, les dones de manera majoritària s’acullen als drets previstos per a conciliar la vida laboral i familiar, reduccions de jornada, abandons temporals del mercat laboral, excedències per cures a familiars, etc. (FMAC, UGT, 2015).

Bretxa salarial i complements salarials

No podem deixar d’analitzar les diferències de gènere en els complements salarials, ja que afectaran la possibilitat d’incrementar el salari. En primer lloc, els complements de treball estan relacionats amb conducció de maquinària, que un lloc es classifiqui com a perillós, que calgui utilitzar força física o que tingui penúria. Aquests complements els podem trobar en major mesura en sectors masculinitzats. En els sectors feminitzats on també existeix la perillositat, penúria o toxicitat, no es contempla la remuneració per aquests conceptes, sinó que aquests riscos queden invisibilitzats. Per exemple, trobem la “perillositat, penúria i toxicitat de treballs de neteja, penúria (psicològica, no física) de l’atenció al públic i l’estrès que genera la responsabilitat sobre persones (treballadores de llars de nens, serveis socials, gent gran…), etc.” (FMAC, UGT, 2015: 14).

En segon lloc, els complements personals els solen gaudir en major grau els homes; les dones solen tenir trajectòries laborals més intermitents, ja que tendeixen a assumir les cures de familiars en els seus diferents cicles de vida. Un exemple de complements personals seria el plus per antiguitat, que els homes el gaudeixen més que les dones.

En tercer lloc, els complements de quantitat de treball i hores extraordinàries tenen a veure amb la puntualitat, l’assistència i l’acumulació d’hores extres que estan molt lligats a la disponibilitat laboral. Pel fet que no hi ha un repartiment igual de tasques dins de les llars les dones no poden gaudir d’aquests complements, ja que tenen menys disponibilitat laboral en realitzar dobles jornades (treballs domèstics i de cures en la llar i treball remunerat en el mercat de treball) (FMAC, UGT, 2015). Si prenem com a referència l’any 2010, “si no es tenen en compte els complements salarials, atenent només el salari basi, la bretxa mitjana és del 16,3%. Si completem la remuneració amb els complements salarials, la bretxa augmenta fins al 22,2%” (FMAC, UGT, 2015: 15). És a dir, que les dones cobren un 16,3% menys que els homes per qüestions que tenen a veure amb la menor valorització de les ocupacions tradicionalment femenines i menor presència en llocs de responsabilitat. Però, a més, si afegim en l’anàlisi la part extrasalarial (complements, pagues extra) podem veure com la bretxa augmenta fins al 22,2%.

Bretxa salarial i Tercer Sector

És d’interès detenir-se un moment a analitzar la situació del Tercer Sector Social, caracteritzat per una alta feminització. A escala global, ens situem davant un 3% de diferència entre salaris entre dones i homes en aquest sector. No obstant això, observem que la diferència de salaris entre dones i homes s’incrementa en els càrrecs més alts fins a un 13%.
A pesar que trobem la presència d’un 74% de dones treballadores en el Tercer Sector (Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018), el nombre de dones que ocupen els càrrecs directius i en els òrgans de govern de les entitats disminueix. I, quant a la grandària de les entitats, trobem que els homes que ocupen càrrecs més alts ho fan en entitats amb forma jurídica de fundació, i volum econòmic més alt i constituïdes a partir de 1990.

Desigualtats en plural

Com hem anat veient al llarg de l’article hem de tenir en compte que la bretxa salarial és un indicador de desigualtat i que és la punta de l’iceberg que mostra que les desigualtats entre dones i homes en el mercat laboral van més enllà. Hem de tenir en compte altres qüestions que afecten la vida laboral de les dones com la incidència de la temporalitat, parcialitat en els contractes o segregació horitzontal i vertical, conceptes que ja analitzem en un article anterior: Treballs i temps , apunts sobre la desigualtat de gènere . Tenint una mirada de manera global es podran fer polítiques d’empresa, polítiques públiques i accions concretes per a anar canviant aquesta situació.

Patricia Fiol

Prospectora Programa Làbora a Andròmines

Bibliografia:

Fundació Maria Aurèlia Capmany[en línia] Ella. Un futur sense bretxa [data de consulta: 10 maig 2019].
Stinus Bru de Sala, Elisa [en línia] Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, 2018 [data de consulta: 17 maig 2019].

Qui cuida dels que cuiden? Un tercer sector que ha d’estar alerta.

per admin Acció social

Un tercer sector en creixement i que ha d’estar alerta!!! Amb el pas dels anys hi ha hagut un augment considerable del nombre d’entitats dedicades a l’atenció a les persones en diferents àmbits d’intervenció com la inserció laboral, l’atenció domiciliaria, l’acompanyament i/o tutela, el lleure, sensibilització, i un llarg etc. A Catalunya comptem amb 3.138 entitats censades, segons l’informe de resultats de l’any 2018 publicat al Baròmetre de la Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya, dedicades plenament a aquests àmbits d’intervenció i amb unes dades realment esperançadores perquè el nivell de creixement cada vegada és més gran.

Només l’any passat 87.700 persones es van dedicar professionalment a atendre a altres persones, 367.000 van dedicar part del seu temps a recolzar de forma desinteressada, uns altres 563.000 van fer donacions econòmiques i/o en espècie per donar suport a les entitats, l’índex de socis i sòcies va ser de 559.000, i tot això per aconseguir atendre a 1.584.000 persones. Un 20,99% de la població censada a Catalunya va ser atesa en 2018. Però això a què equival? A què un 6% de la població va estar dedicada a aquestes atencions, tenint en compte només a treballadors/es i voluntaris/es.

Es pot dir que la tasca que fan les persones implicades amb el sector social és de gran qualitat i eficiència només veient els resultats que es publiquen cada any, però del que no trobem gaire són informes sobre les atencions que reben aquestes persones que es dediquen plenament a aquests àmbits, perquè no només ens hem de preocupar de cuidar de les persones que necessiten aquestes atencions sinó que també hem de pensar a cuidar dels que cuiden.

On posar l’accent?

Molts dels treballadors i treballadores d’entitats del tercer sector social, incloent-hi no només als tècnics sinó que també podem incloure al personal administratiu, recursos humans, directiu, etc., de vegades no poden evitar interioritzar situacions viscudes a l’hora d’atendre altres persones, casos que porten molt volum de feina, peticions d’usuaris que de vegades semblen impossibles, tràmits amb organismes i de forma involuntària es generen diversos tipus de preocupacions que es van arrossegant.

Un dels principals problemes és l’estrès que pot derivar en maldecaps, fatiga, desmotivació i és on arribem a patologies com la síndrome de Burnout o més conegut com a síndrome del treballador cremat, entre d’altres. Aquest es defineix com la resposta a l’estrès laboral crònic que afecta aquelles persones que el seu treball té com a centre ajudar i donar suport a altres i la seva prevenció és molt important, no només per part dels empresaris sinó que també es pot treballar des de l’ambient laboral i el companyerisme.

Les solucions

Però no ens centrarem en tota la problemàtica i els seus vessants que poden sorgir d’una mala atenció als treballadors, sinó que parlarem sobre els mecanismes, tècniques i mètodes que ens poden garantir un bon ambient laboral i motivació amb la consegüent eficiència a l’hora de treballar i d’aquesta manera retenir el talent. Un dels mètodes és el Wellbeing que des de fa uns anys ha aparegut a alguns centres de treball.

Aquest nou concepte de Wellbeing, benestar traduït al català, es pot definir com l’estat de satisfacció i tranquil·litat que presenten les persones a través de les bones condiciones mentals i físiques i que no només depenen de les mateixes persones, sinó que també les empreses han de contribuir cuidant als seus treballadors.

Hi ha diferents aspectes que les empreses poden optar a l’hora de cuidar:

Oferir possibilitats de conciliació com la flexibilitat en els horaris sense perdre la productivitat
Tenir uns espais adequats on els que els treballadors se sentin còmodes
Facilitar el teletreball
Implantació de menús saludables a les empreses que disposin de menjador
Reduir l’estrès amb tallers motivacionals o de coaching grupal que redueixen l’ansietat
Proposar plans d’activitats físiques com carreres amb altres empreses, sortides de lleure

Existeixen múltiples opcions que les empreses poden liderar per poder arribar a aquest estat de benestar dels seus treballadors, tant en l’àmbit laboral com el personal.

Els fruits

Cal tenir present que contra més felicitat tinguin els treballadors obtindrem més productivitat i més eficàcia.

Segons informes de l’Observatori EFR hi ha moltes organitzacions que afirmen que els programes de wellbeing tenen un impacte positiu sobre els resultats corporatius i personals i, encara que no existeixen estudis sobre si és un impacte directe o indirecte sobre els resultats, podríem dir que tenen un impacte directe sobre la cultura empresarial de les entitats i sobre el compromís dels seus treballadors.

A Andròmines, per exemple, ja hem començat a implantar un model basat en les persones que conté un Pla d’Igualtat i un Pla de Conciliació que s’aniran desenvolupant sòlidament i esperem que tinguin molt bons resultats; a part s’estan adequant les instal·lacions per oferir uns espais de treball més acollidors i funcionals i comptem amb un sistema Cloud per reduir el presencialisme i facilitar el treball des de qualsevol punt d’accés.

Recordeu que aquesta inversió en benestar serà garantia d’una bona feina, d’uns bons costums i d’una bona satisfacció empresarial.

Enrique Granados

Coordinador d’Administració

Bibliografia:

Baròmetre tercer sector, Informe de resultats 2018, taula d’entitats del tercer sector social de Catalunya

Nombre d’habitants a Catalunya

Informes Wellbeing Observatori efr

L’anomenat sostre de vidre

per admin Acció social

Únicament donant un cop d’ull al gràfic ens és fàcil comprendre a què es refereix l’ anomenat “sostre de vidre” i ens hi referirem a l’hora d’intentar identificar per quin motiu les dones es troben amb tantes dificultats per accedir a càrrecs directius en una empresa, tot i que actualment aquestes registren majors nivells formatius. Estadísticament les dones s’acaben quedant en posicions tècniques i professionals, sense arribar posicions directives

Aquesta metàfora ens descriu el fenomen segons el qual les dones arriben a llocs de direcció intermèdia però els hi és impossible atrapar llocs executius o d’alta direcció, els quals estan reservats gairebé exclusivament als homes. Les dones veuen limitat el seu accés a llocs d’alt lideratge mitjançant una barrera aparentment invisible (per aquest motiu és de “vidre”) i no obstant això molt real (d’aquí ve “sostre”) que els seus companys masculins no han de sortejar. Des de llavors, la metàfora del sostre de vidre ha estat una eina molt útil per anomenar la discriminació de gènere en els llocs de treball.

L’U.S Department of Labor, Federal Glass Ceiling Commission defineix el “sostre de vidre” com les barreres invisibles que impedeixen a moltes treballadores altament qualificades assolir els nivells jeràrquics màxims al món dels negocis independentment dels seus mèrits. I cada cop es fa més difícil entendre aquesta definició sense fer referència també al del “terra enganxós”, és a dir, no únicament les dones no poden accedir a les posicions més qualificades del mercat laboral, sinó que es troben amb serioses dificultats per superar els llocs de treball més precaris i menys valorats socialment.

Un fet molt il·lustratiu, d’importància d’aquest concepte va ser la creació del Ministeri de Treball americà de la Comissió Federal del Sostre de Vidre (1987) per fer front a les dificultats de certs grups que impedien a ” … persones qualificades la seva promoció dins les organitzacions”.

Els esforços que s’han portat a terme per part d’Organismes Públics i Polítics en els últims anys, per eradicar aquest sostre irrompible és qüestionable. Sí que és cert que la proporció de dones en llocs executius s’ha incrementat durant les últimes dècades, però tenint en compte el nombre de dones en posicions de direcció intermèdia que hi havia als 80, el progrés cap a la igualtat de gènere en aquests nivells intermedis ha estat molt més lenta del que es podria esperar. Per altra banda, les dones són molt lluny d’obtenir una representació equitativa en els llocs més alts. Per exemple, el 2012, el 85 % dels càrrecs de direcció a les 100 empreses amb més cotització en la borsa dels Països Europeus eren ocupats per homes (Comissió Europea). Aquestes xifres demostren que si bé avui en dia hi ha més dones que hi arriben, encara persisteix la desigualtat de gènere en l’alta direcció.

Són molts els estudis que han intentat explicar aquest fenomen, però creiem que els estereotips de gènere vigents donen una visió de la dona que s’oposa a la idea que tenim d’un directiu d’empresa, les dones es presenten com afectuoses, cordials, atentes, empàtiques, cooperatives… i als homes com assertius, independents, segurs de si mateixos, competitius… Aquests estereotips masculins encaixen amb els estereotips del clàssic alt directiu millor que els estereotips femenins.

Mentre que per una banda el “sostre de vidre” apunta cap als motius que obstaculitzen a les dones arribar als esglaons més alts, la metàfora del “terra enganxós” estudia els motius que els impedeix a sortir dels nivells més baixos, fent que es vegin atrapades en treballs de salaris més baixos.

Per exemple, quan es designen dones i homes amb la mateixa qualificació per a idèntics llocs, els homes sovint acaben cobrant més que les dones. Així que la bretxa salarial de gènere s’eixampla al fons de l’escala laboral de la mateixa manera que també s’eixampla en el sostre. I malgrat que la metàfora del terra enganxós se centra en els sectors laborals de baixa remuneració més que en càrrecs d’alta direcció, se segueix atribuint la desigualtat descrita al fet que les dones no volen assolir posicions de lideratge a causa dels compromisos familiars, l’excés de perfeccionisme o el desig d’exercir les mateixes tasques al llarg del temps.

I com es reprodueix aquesta situació en el Tercer Sector Social Català?

Malauradament les entitats d’economia social i les entitats del tercer sector reprodueixen la poc afortunada dualitat dels conceptes “sostre de vidre” i el “terra enganxifós”. Tot i que en molts informes que analitzen la Segregació vertical dins les entitats s’observa que gairebé un 50% de les Juntes directives o Consells d’administració estan formats per dones i que podem estar molt a prop de la paritat també pel que fa a l’ocupació de la figura de Presidència per part de dones, altres dades analitzades en funció del volum econòmic o la figura jurídica ens mostren dades molt més allunyades. Segons l’informe “l’Ocupació en el Tercer Sector Social Català des de la perspectiva de gènere” de DDiPAS les organitzacions amb major volum econòmic, fundacions o creades després de 1990 acostumen a tenir més sovint a homes, tant en la presidència, com en la direcció. En canvi, en organitzacions més petites (volums inferiors al milió d’euros) i de més antiguitat, la paritat en càrrecs polítics i decisoris està més a prop d’aconseguir-se, però, com ja hem vist, queda molt camí per recórrer.

A Andròmines mirem de posar el nostre gra de sorra per lluitar contra el sostre de vidre i altres realitats discriminatòries contra les dones: el 60% de persones que han participat en l’aprovació de plans de treball i pressupostos són dones, un 71% de dones participen en l’elaboració del Pla de Gestió i del Pressupost Anual de l’entitat i un 100% de dones conformen la Direcció de l’entitat. Totes aquestes dades es troben diversos punts per sobre les mitjanes de les entitats que anualment realitzen el Balanç Social de la XES. Tanmateix tenim encara diversos reptes al davant, com aconseguir la paritat en càrrecs polítics, on encara només un 40% som dones.

Ens queda feina per fer, ens acompanyes?

Eva Serrat

Tècnica d’Inserció d’Andròmines

Webgrafia

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://www.vilaweb.cat/noticies/que-es-la-sororitat-un-diccionari-feminista/

https://www.eldiario.es/catalunya/donesenxarxa/Sostres-enganxosos-laberints-Barreres-lideratge_6_304529557.html

https://ddipas.org/wp-content/uploads/2018/07/INFORME-WEB-def.pdf

http://mercatsocial.xes.cat/wp-content/uploads/sites/2/2017/10/InfografiaSENCERA.png

Majors de 45 anys…. Un repte laboral

per admin Acció social

Després d’uns anys de bonança econòmica, com tots ja sabem va venir la gran crisi econòmica, aquella que ja feia temps que ens anàvem pronosticant però ningú volia veure. No volem debatre les causes, els causants, ni res per l’estil, més aviat volem fer una anàlisi des de el vessant social del col·lectiu que més l’ha patit i encara continuen lluitant per trobar el seu lloc al mercat laboral, els majors de 45 anys.

Si fem una anàlisi actual, les dades són prou aclaridores, els majors de 45 anys són els que tenen l´índex d’atur per franges d’edat més elevat de Catalunya (209.024 persones segons dades Idescat 2018), més elevat inclús que el col·lectiu jove.

Si filem una mica més prim i volem extreure més variables, podem veure que el sector serveis i l’industrial són aquells on l’índex d’atur és més elevat.

La nostra experiència a Andròmines va en total consonància amb aquestes dades. Aquest últim any (2018) de les 190 persones ateses pel nostre servei d’inserció i orientació laboral, el 40% eren persones majors de 45 anys, i amb major proporció d’homes que de dones.

Quan parlem de majors de 45 anys podríem dir que hi ha 2 perfils característics:

Home/dona d’entre 45 i 55 anys, amb un nivell d’estudis baix (graduat escolar) i amb un perfil no especialitzat, amb això volem dir persones que per circumstàncies de la vida i potenciat pel mercat laboral imperant fins a la crisi econòmica han treballat exercint professions no especialitzades diverses (mosso de magatzem, operari/a industrial-manipulador/a, operari/a de neteja, etc.) on el que primava era el salari, fomentant així una gran rotació de personal.
L’altre perfil professional seria el d’un home/dona d’entre 45 i 55 anys amb una baixa formació i qualificació professional, però en canvi molt estable laboralment, persones que han desenvolupat gairebé tota la seva trajectòria professional (+ de 20 anys) a la mateixa empresa realitzant tasques d’operari de producció, manipuladora, aux. de neteja, etc.

Per treballar amb aquestes persones hem fet èmfasi en els dos agents implicats en el procés d’inserció laboral, les persones en recerca activa de feina i el teixit empresarial.

Moltes d’aquestes persones arriben a la nostra entitat un cop ja han passat mesos i en alguns casos anys d’ençà que van perdre la feina, i han intentat de manera infructuosa cercar feina, amb la qual cosa la seva situació socioeconòmica és ja bastant complicada.

A més s’ha d’afegir que molts d’ells tenen un nivell de coneixements informàtics baix o directament són analfabets informàtics.

La primera entrevista diagnostica és clau per tal de definir el seu perfil professional, veure quina és la seva experiència laboral, els seus interessos i motivacions, així com les seves competències, com cerquen feina, etc. i a partir d’aquí pactar un itinerari personal d’inserció.

La gran majoria d’aquestes persones estan molt motivades per a treballar però no són autònomes a l’hora de cercar feina, tenint dificultats en la utilització de les eines informàtiques, desconeixement dels diferents recursos al seu abast per cercar feina, així com desconeixement en general de les diferents tècniques de recerca de feina.

El canvi de paradigma de recerca de feina ha canviat molt, en pocs anys i la transició a l’era digital fa que tinguin dificultats

És important que aquestes persones prenguin consciència que tot està sotmès al canvi, que tot evoluciona i que les tècniques de recerca de feina que s’utilitzaven abans ara ja no funcionen, han de fer una aposta per les noves tecnologies.

Amb aquestes persones majors de 45 anys amb un perfil professional no definit, el nostre objectiu és orientar-los laboralment en funció de la seva experiència i les seves competències cap a aquelles professions més sol·licitades al mercat laboral.

En canvi amb aquells majors de 45 anys que ja tenen un perfil professional definit, es potencia la realització de cursos especialitzats relacionats amb la seva experiència i que suposin una millora de la seva ocupabilitat.

Però no únicament treballem amb les persones, també ho fem amb el teixit empresarial i en aquest punt és clau la tasca de sensibilització del teixit empresarial, parlar amb les empreses i trencar amb estereotips i prejudicis.

En aquest punt és clau crear un clima de confiança on poder definir amb l’empresa el perfil professional que necessiten per competències (quines competències hauria de tenir la persona que necessiten per tal de poder realitzar les funcions sol·licitades i per encaixar en l’equip de treball, i sobretot quines competències són les que més valoren com a empresa).

Hem de conscienciar a l’empresa que criteris com ara l’edat, el sexe, l’origen o la nacionalitat únicament són elements discriminatoris que limiten i condicionen l’accés al lloc de feina.

Aquests últims anys ens hem adonat que una de les eines més exitoses que tenim per tal de fomentar la inserció laboral d’aquest col·lectiu és la realització de cursos formatius amb pràctiques a empreses. El valor afegit d’aquests cursos és que moltes d’aquestes persones que difícilment superarien un procés de selecció per prejudicis com l’edat, un cop realitzen les pràctiques formatives a l’empresa, aquesta pot avaluar in situ com desenvolupa la feina la persona, quines són les seves competències i a partir d’aquí en molts casos esdevé en una inserció.

A tall de síntesi podríem dir que les persones de més de 45 anys són aquelles que registren un índex d’atur més elevat, i també són aquelles que per un aspecte purament generacional les que tenen més dificultat i són menys autònomes en l’ús de les TIC per a la recerca de feina. Però en canvi són persones que atresoren una gran experiència laboral, tenen uns hàbits laborals adquirits, són persones motivades per a treballar, que han crescut amb el valor de l’esforç i la constància.

Per tot això, des d’Andròmines creiem que hem de potenciar el treball amb aquestes persones, actualment els més damnificats i els que més recursos necessiten per tal d’ajudar-los en el seu procés d’inserció sociolaboral.

Xavier González

Prospector d’Andròmines